Uppsagnir kjara

Uppsagnir kjara eða tímabundnar breytingar á kjörum

Margar leiðir eru færar ef vilji beggja er fyrir hendi og vert að skoða hvort aðilar telji að hægt sé að ná samkomulagi um breytt ráðningarkjör, starfshlutfall eða aðra breytingu á starfi launþega þegar kreppir að.  Mikilvægt er að ganga frá skriflegum samningi á milli aðila sé gerð breyting á launakjörum  eða starfshlutfalli hvort sem slík breyting er tímabundin eða ekki.

Félagsmenn í aðildarfélögum BHM eru hvattir til að hafa samband við sitt stéttarfélag áður en þeir samþykkja slíkar breytingar.

Starfsmaður og atvinnurekandi semja um ráðningarkjör sín á milli og geta þar af leiðandi aðeins breytt ráðningarkjörum svo fremi að samkomulag náist um það. Atvinnurekandi getur ekki breytt einhliða ráðningarkjörum starfsmanns en ákveði hann slíkt getur starfsmaður litið svo á að honum hafi verið sagt upp starfi sínu. Kjósi starfsmaður að una ekki breytingu á ráðningarkjörum ber honum að tilkynna atvinnurekanda um það. 

Þegar starfsmanni er sagt upp þá getur hann óskað eftir að fá að hætta strax og þá þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda.  Ef atvinnurekandi krefst vinnuframlags á uppsagnarfresti ber starfsmanni að vinna út uppsagnarfrestinn.  Krefjist atvinnurekandi þess að starfsmaður hætti strax þá ber að greiða laun á uppsagnarfresti. 

Breyting á launalið

Samningar um lægri dagvinnulaun en kjarasamningar kveða á um eru ógildir.  Hvert stéttarfélag ákvarðar hver lágmarkslaun félagsmanna eru og oft er miðað við lægstu laun í launatöflu ríkisins.  Sé ekki svigrúm til að greiða lágmarkslaun væri eðlilegra að semja um lægra starfshlutfall.

Fastar greiðslur, s.s. föst yfirvinna, óunnin yfirvinna og álög til viðbótar dagvinnulaunum skal geta um í skriflegum ráðningarsamningi og það á einnig við ef samið er um aðrar greiðslur og/eða hlunnindi. Munnlegur samningur er jafngildur skriflegum samningi en sönnunarbyrðin er erfiðari.  Til að sanna tilvist slíks samnings verður annað hvort að sýna fram á hann með tilvísun í launseðla eða leiða fram vitni sé ágreiningur um tilvist slíks samnings.

Sé samið um breytingar á launum, föstum launum s.s. yfirvinnu, öðrum greiðslum/hlunnindum eða starfshlutfalli til skamms tíma skal geta um þá breytingu í ráðningarsamningi. Geta skal þess hvort breytingin sé tímabundin og hvenær sá tímabundni samningur fellur úr gildi. 

Hafa skal í huga að breyting á starfshlutfalli  hefur áhrif á upphæð launagreiðslna í orlofi og fjárhæð persónuuppbóta (desemberuppbót og orlofsuppbót), nema um annað sé samið. Þá geta launabreytingar, s.s. eins og lækkun heildarlauna,  haft áhrif á launagreiðslur í orlofi, veikindum og fæðingarorlofi. Félagsmenn ættu í öllum tilfellum að hafa samband við sitt stéttarfélag og leita ráða ef fyrirhugað er að gera breytingar á launalið áður en slíkt er undirritað.

Breyting á starfshlutfalli

Hægt er að semja um lægra starfshlutfall þó skal hafa í huga að starfshlutfall undir 25% getur valdið vandkvæðum er varðar atvinnuleysistryggingar og fæðingarorlofssjóð.

Desember- og persónuuppbót (orlofsuppbót) eru greiddar út sem hlutfall af starfshlutfalli og því þarf að semja um það ef uppbótin eigi að koma óskert til greiðslu þó að starfshlutfall sé lækkað tímabundið.

Ef starfshlutfall er lækkað getur starfsmaður átt rétt á atvinnuleysisbótum að hluta. Félagsmenn eru hvattir til að tryggja sig gagnvart uppsögnum þegar verið er að semja um breytingu á starfshlutfalli tímabundið.

Það er mikilvægt að félagsmenn geri skriflegt samkomulag um að komi til uppsagna þá falli umræddur samningur úr gildi og að laun á uppsagnarfresti séu í samræmi við það starfshlutfall sem viðkomandi var í áður en samningurinn var gerður. 

Breyting á starfshlutfalli kallar á endurskoðun á vinnutímaskipulagi, verkefnum og/eða starfslýsingu starfsmanns. Félagsmenn ættu í öllum tilfellum að hafa samband við sitt stéttarfélag og leita ráða ef fyrirhugað er að gera breytingar á starfshlutfalli áður en slíkt er undirritað.