Uppsagnir og starfslok

Þegar kemur að uppsögnum og starfslokum eru viðmið og málsmeðferð mismunandi eftir vinnumörkuðum, bæði í takt við gildandi lög og ákvæði kjarasamninga. Nauðsynlegt er að framkvæma uppsagnir á formlega réttan hátt, með tilliti til skyldu starfsmanns til að vinna út uppsagnarfrestinn og skyldu vinnuveitanda til að ljúka uppgjöri við starfsmann við starfslok, þar á meðal hvað varðar greiðslu áunnins en ótekins orlofs.

Skylt er að veita ríkisstarfsmönnum og starfsfólki sveitarfélaga áminningu ef segja á upp ráðningarsamningi vegna brota á starfsskyldum. Þær reglur gilda almennt ekki ef uppsögn stafar af öðrum ástæðum, svo sem þeirri að verið sé að fækka starfsmönnum vegna hagræðingar í rekstri stofnunar.

Atvinnurekendur á almennum vinnumarkaði hafa almennt rýmri heimildir til að segja upp starfsfólki samanborið stofnanir ríkisins og sveitarfélaga.

Sérákvæði laga um ráðningarvernd einstakra hópa gilda jafnt um starfsfólk hjá hinu opinbera og á hinum almenna vinnumarkaði.

Tengsl við stéttarfélag eru sérstaklega mikilvæg varðandi aðild að sjóðum bandalagsins auk annarrar aðstoðar og upplýsingagjafar af hálfu aðildarfélaga BHM.

Félagsfólk er hvatt til að leita til síns stéttarfélags til að fá upplýsingar um réttindi sín ef það stendur frammi fyrir uppsögn af hálfu atvinnurekanda, eða ef það áformar að segja sjálft upp störfum. Þeir sem sækja um atvinnuleysisbætur eru jafnframt hvattir til að tilgreina í umsókn sinni að þeir óski eftir að greiða stéttarfélagsgjald.

Tilkynning um uppsögn

Uppsögn er tilkynning um slit á ráðningarsambandi. Almennt verða starfslokin sjálf síðar, eða þegar uppsagnarfrestur samkvæmt ráðningarsamningi/kjarasamningi er liðinn.

Uppsögn miðast við mánaðamót og skal tilkynning hafa borist með sannarlegum hætti. Þannig tekur uppsögn gildi næstu mánaðamót eftir að uppsögn er móttekin. Dæmi: uppsagnarbréf er afhent 20. febrúar. Viðkomandi á þriggja mánaða uppsagnarfrest og eru því starfslok 31. maí sama ár, þ.e. mars, apríl, maí.

Uppsögnin sem slík hefur ekki áhrif á réttarstöðu starfsmannsins í starfi, hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt þann tíma sem uppsagnarfrestur er að líða.

Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur réttur sem þýðir að báðir aðilar vinnusambands þurfa að tilkynna hinum aðilanum með sama fyrirvara og með sömu formskilyrðum.

Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar getur verið mismunandi eftir því hvort viðkomandi er opinber starfsmaður eða starfar á almennum vinnumarkaði.

Uppsögn skal vera skrifleg hvort sem það er vinnuveitandi eða launþegi sem slítur ráðningarsambandi og skal uppsögn vera á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns. Uppsögn skal vera skýr og ótvíræð. Mælt er með því að uppsögn sé ávallt skrifleg og að kvittað sé fyrir móttöku uppsagnarbréfs, komi upp ágreiningur um gilda uppsögn.

Dómstólar hafa þó viðurkennt munnlegar uppsagnir sem bindandi og gildar uppsagnir, en erfitt getur verið að sanna munnlega uppsögn komi upp ágreiningur.

Hvað kemur fram í uppsögn

Í uppsagnarbréfi eða annarri tilkynningu um uppsögn þarf að koma fram hvenær uppsögn tekur gildi. Óski starfsmaður eftir því að hætta á ákveðnum tíma skal þess getið.

Óski atvinnurekandi ekki eftir vinnuframlagi á uppsagnarfresti skal þess einnig getið. Oft koma fram ýmis skilyrði í uppsagnarbréfum og því er mikilvægt að kynna sér nákvæmlega hvað slík skilyrði þýða og eftir atvikum hafa samband við sitt stéttarfélag til að fá nánari leiðsögn.

Breytingar á starfskjörum

Vinnuveitandi getur þurft að breyta ráðningarkjörum starfsfólks, til dæmis vinnutíma eða starfshlutfalli, vegna ýmissa ástæðna. Mikilvægt er að rétt sé að því staðið og að breytingin sé skýr og ótvíræð.

Aðilar geta komist að samkomulagi um slíkar breytingar en takist það ekki þarf að segja upp ráðningarsamningi í samræmi við ákvæði ráðningarsamnings/kjarasamnings.

Sé ráðningarkjörum sagt upp að hluta felst í því tilboð til starfsmanna um nýjan og breyttan ráðningarsamning, sem starfsmaður þarf að samþykkja eða hafna. Samþykki starfsmaður ekki breytingar á ráðningarkjörum er litið svo á að um uppsögn á starfi sé að ræða, með sama fyrirvara og uppsagnarfrest samkvæmt ráðningarsamningi.

Sérákvæði gilda um heimildir forstöðumanna hjá hinu opinbera til að gera breytingar á störfum og verksviði starfsfólks, sbr. 19. gr. starfsmannalaga.

Vinna á uppsagnarfresti

Alveg eins og það er kjarasamningsbundinn réttur starfsmanns að vinna út uppsagnarfrestinn þá er það kjarasamningsbundinn réttur vinnuveitanda að starfsmaður vinni út uppsagnarfrestinn. Almennt hættir starfsmaður störfum að loknum samningsbundnum uppsagnarfresti. Aðilar geta þó komist að samkomulagi um að hætta störfum fyrr og er þá mikilvægt að um það sé gerður skriflegur samningur.

Þegar samkomulag verður um slík starfslok verður að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. Almenna reglan er sú að ef atvinnurekandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum samt sem áður að greiða starfsmanni laun sem samsvarar rétti hans til uppsagnarfrests.

Standi aðilar ekki við þann frest, sem kjarasamningar kveða á um, getur skapast bótaskylda skv. almennum reglum skaðabótaréttar. Í því felst að bæta skal það tjón sem er afleiðing slíks brots.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests. Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni. Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu.

Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlofi við starfslok.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu. Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.

Uppsögn á reynslutíma

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðirnir teljast til reynslutíma.

Almennir starfsmenn hjá ríkinu eru yfirleitt ráðnir með ákveðinn reynslutíma í upphafi starfs, sbr. 41. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Algengt er að reynslutími sé þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er yfirleitt einn mánuður, miðað við mánaðamót.

Hjá Reykjavíkurborg er reynslutími þrír mánuðir nema í sérstökum undantekningartilvikum þar sem hann getur verið allt að 5 mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er einn mánuður.

Hjá öðrum sveitarfélögum getur reynslutími samkvæmt ráðningarsamningi verið þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur er einn mánuður.

Tímabundnar ráðningar

Sú meginregla gildir um alla tímabundna ráðningarsamninga að þeim verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið samið.

Almennt hafa tímabundnir ráðningarsamningar ákveðinn gildistíma, upphaf og endir, og þarf ekki að segja þeim sérstaklega upp.

Ef það kemur ekki fram í ráðningarsamningi að báðir aðilar geti sagt tímabundna ráðningarsamningnum upp er hann ekki uppsegjanlegur. Slíkum samningum lýkur þá eingöngu með samkomulagi beggja samningsaðila eða við lok samningstímans.

Í lögum um réttindi og skyldur opinberra er tekið fram starfsmenn ríkisins, aðrir en embættismenn, skulu ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti.