Ráðningarsamningur

Um skyldu vinnuveitanda til að ganga frá skriflegum ráðningarsamningi er kveðið í lögum og kjarasamningum.

Í ráðningarsamningi eiga að koma fram tilteknar lágmarksupplýsingar um laun og önnur starfskjör. Gildir sú regla óháð því hvort um er að ræða starf hjá hinu opinbera, sveitarfélagi eða á almennum vinnumarkaði. Til viðbótar þeim upplýsingum geta eftir atvikum komið ítarlegri ákvæði um tilteknar starfskyldur og/eða starfskjör.

Ríkið

Veita skal starfsmanni upplýsingar um skipunar- eða ráðningarkjör, með skriflegum ráðningarsamningi, þegar hann er skipaður eða ráðinn til starfa, sbr. 8. og 42. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Nánar er fjallað um form og efni ráðningarsamninga í reglum nr. 351/1996, útgefnum af Fjármálaráðuneytinu.

Í skriflegum ráðningarsamningi skal a.m.k. eftirfarandi koma fram:

1. Deili á aðilum.
   undefinedundefined
2. Vinnustaður. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum og skulu þeir þá tilgreindir sérstaklega.
3. Eðli starfs: Starfsheiti skv. kjarasamningi og tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Vinnutímaskipulag, þ.e. dagvinna, vaktavinna eða annað fyrirkomulag og þá hvers konar. Starfshlutfall og dagleg og/eða mánaðarleg vinnuskylda.
5. Ráðning, þ.e. hvort ráðning er ótímabundin eða tímabundin.
6. Upphafsdagur ráðningar.
7. Starfslokadagur ef ráðning er tímabundin.
8. Lífeyrissjóður.
9. Stéttarfélag.
10. Mánaðarlaun, t.d. með tilvísun til launataxta og aðrar greiðslur.
11. Greiðslutímabil launa.
12. Orlofsréttur.
13. Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
14. Réttur til launa í barnsburðarleyfi.
15. Réttur til launa í veikindum.

Ekki er skylt að ganga frá skriflegum samningi ef starfsmaður er einungis ráðinn til eins mánaðar eða skemur eða ekki meira en átta klst. á viku.

Mikilvægt er að ráðningarsamningur sé skýr að efni til bæði varðandi starfið og þau kjör sem því fylgja. Slíkt getur komið í veg fyrir ágreining síðar einkum ef ráðningarkjör eru að einhverjum leyti frábrugðin því sem almennt er.

Verði breytingar á ráðningarkjörum umfram það sem leiðir af lögum, stjórnvaldsfyrirmælum eða kjarasamningum, skal stofnun staðfesta breytingarnar með skriflegum hætti.

Starfsmenn eiga rétt á sveigjanlegum vinnutíma. Ber forstöðumanni stofnunar að verða við óskum starfsmanna þess efnis eftir því sem unnt er enda bitni slíkt ekki á þjónustu stofnunar við almenning, sbr. 13. gr. starfsmannalaga. Við mat á þessari heimild ber að horfa til 1. mgr. 17. gr. þar sem tekið er fram að forstöðumaður ákveði vinnutíma þeirra starfsmanna að því marki sem lög og kjarasamningar leyfa. Ef forstöðumaður hafnar beiðni starfsmanns er heimilt að bera þá ákvörðun undir hlutaðeigandi ráðherra.

Ótímabundin ráðning

Starfsmenn ríkisins skulu ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti. Skal sá frestur vera þrír mánuðir að loknum reynslutíma, nema um annað sé samið í kjarasamningi, sbr. 41. gr. starfsmannalaga. Heimilt er að ráða starfsmann til starfa tímabundið og er unnt að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Tímabundin ráðning skal þó aldrei vara samfellt lengur en í tvö ár, sbr. 5. gr. laga um tímabundna ráðningu starfsmanna.

Vinnuveitandi sem heldur því fram að ráðning starfsmanns hafi verið tímabundið ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu.

Tímabundin ráðning

Heimilt er að ráða ríkisstarfsmann til starfa tímabundið og skal ráðning þó aldrei vara samfellt lengur en í tvö ár, sbr. 2. mgr. 41. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Unnt er að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Reglur um auglýsingar á lausum störfum eiga einnig við um tímabundnar ráðningar.

Um tímabundnar ráðningar hjá hinu opinbera og á almennum vinnumarkaði er einnig fjallað í lögum um tímabundna ráðningu starfsmanna. Þau lög byggja á því sjónarmiði að tímabundnar ráðningar geti við ákveðnar aðstæður þjónað bæði hagsmunum launfólks og vinnuveitenda. Hins vegar verði að tryggja að þessu ráðningarformi sé ekki misbeitt. Í lögunum er tekið fram að vinnuveitandi skuli ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið. Tímabundnar ráðningar eru því undantekningin.

Markmið umræddra laga er að tryggja að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem ráðnir eru ótímabundið. Lögunum er ennfremur ætlað að koma í veg fyrir misnotkun er byggist á því að hver tímabundinn ráðningarsamningur taki við af öðrum án hlutlægra ástæðna.

Í ljósi þessara markmiða er í fyrsta lagi kveðið á um að starfsmaður með tímabundna ráðningu skuli hvorki njóta hlutfallslega lakari starfskjara né sæta lakari meðferð en sambærilegur starfsmaður með ótímabundna ráðningu af þeirri ástæðu einni að hann er ráðinn tímabundið nema það sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna. Gildir það m.a. að því er varðar kröfur um ákveðinn starfsaldur til að öðlast tiltekin starfskjör.

Í öðru lagi er lagðar skorður við við misbeitingu á þessu ráðningarformi með því að takmarka tímalengd og framlengingu slíkra samninga.

Óheimilt er að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár nema annað sé tekið fram í lögum. Þó er heimilt að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning stjórnanda, sem gerður hefur verið til fjögurra ára eða lengri tíma, í jafnlangan tíma hverju sinni, sbr. 5. gr. laganna.

Nýr ráðningarsamningur telst taka við af öðrum samningi sé hann framlengdur eða ef nýr tímabundinn ráðningarsamningur kemst á milli sömu aðila innan sex vikna frá lokum gildistíma eldri samnings. Þessi frestur var upphaflega þrjár vikur en var lengdur í sex vikur með lögum nr. 84/2009. Í skýringum með frumvarpi til þessara laga segir að sex vikur þyki hæfilegur tími og nái tilgangi laganna við að koma í veg fyrir misnotkun á tímabundnum ráðningum. Áhersla er lögð á að meginreglan á íslenskum vinnumarkaði sé sú að starfsmenn séu ráðnir ótímabundið að teknu tilliti þess sveigjanleiki í ráðningum á almennum vinnumarkaði sem ætlað er að auðvelda fyrirtækjum að bregðast við sveiflum í starfsemi þeirra.

Í áliti umboðsmanns Alþingis (mál nr. 4929/2007) var fjallað um heimild skólastjórnanda til að bjóða kennara tímabundna ráðningu eftir að hann hafði starfað við skólann samfellt í tvö ár. Niðurstaða umboðsmanns var að sú ákvörðun hefði ekki verið í samræmi við ákvæði 41. gr. laga nr. 70/1996, sbr. einnig lög nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna. Umboðsmaður lagði áherslu á að með ákvæðum 2. mgr. 41. gr. laga nr. 70/1996 og 5. gr. laga nr. 139/2003 hefði löggjafinn tekið skýra og afgerandi afstöðu til þess að ekki væri heimilt að ráða starfsmenn tímabundinni ráðningu lengur en tvö ár samfellt í senn. Ekki væri í lögum að finna nein ákvæði þess efnis að annað gilti um þá sem starfa í framhaldsskólum. Stjórnsýslan væri í störfum sínum bundin af þeim lögum sem um hana giltu og ákvarðanir og/eða athafnir stjórnvalda yrðu annars vegar að eiga sér stoð í lögum og mættu hins vegar ekki brjóta í bága við lög.

Í dómi héraðsdóms Reykjavíkur (mál E-3228/2009), sem féll í kjölfar álits umboðsmanns, var framangreind túlkun á reglum um tímabundnar ráðningar staðfest.

Starfið haldið áfram eftir lok tímabundinnar ráðningar

Ef starfsmaður heldur áfram störfum eftir að tímabundinni ráðningu er lokið, án þess að vinnuveitandi geri við það athugasemd, er almennt við það miðað að ótímabundið ráðningarsamband sé komið á. Það verður þó að skoða málsatvik hverju sinni.

Í dómi Hæstaréttar frá 2018 (mál nr. 218/2017) reyndi á þetta atriði. Starfsmaður hélt áfram störfum í um þrjá mánuði eftir að tímabundinn ráðningarsamningur rann, en lét þá af störfum vegna ágreinings um um launakjör. Krafist var skaðabóta vegna ólögmætra uppsagnar auk greiðslu launa í uppsagnarfresti og leiðréttingar launa afturvirkt. Aðila greindi á um hvort ótímabundinn ráðningarsamningur hefði komist á sem og um það hvort starfsmaðurinn eða vinnuveitandinn hefði slitið ráðningarsambandinu. Hæstiréttur taldi starfsmanninn ekki hafa sýnt fram á að ótímabundið ráðningarsamband hefði komist á. Var m.a. vísað til þess að fyrir starfsmanninn hefðu verið lagðir tímabundnir ráðningarsamningar en hann neitað að undirrita þá vegna athugasemda við launalið þeirra. Þá yrði að túlka endanlega neitun hans um að undirrita fyrirliggjandi ráðningarsamning sem rof á ráðningarsambandinu.

Hlutastörf

Hlutastörf geta við ákveðnar kringumstæður þjónað hagsmunum bæði launafólks og vinnuveitanda. Gildir það bæði við nýráðningar og þegar starfsfólk í fullu starfi semur um lækkun á starfshlutfalli sínu. Í lögum um starfsmenn í hlutastörfum nr. 10/2004 er þessu ráðningarform hins vegar settur ákveðinn rammi. Markmið laganna er að koma í veg fyrir að starfsmenn í hlutastörfum sæti mismunun og stuðla að auknum gæðum slíkra starfa. Lögin greiða einnig fyrir því að starfsmenn eigi völ á hlutastörfum og sveigjanlegri tilhögun vinnutíma þannig að tekið sé tillit til þarfa bæði atvinnurekanda og starfsmanna.

Starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeirri ástæðu einni að þeir eru ekki í fullu starfi, nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna, sbr. 1. mgr. 4. gr. laganna.

Um sveigjanleikann tengdan hlutastörfum segir að atvinnurekendur skulu svo sem kostur er leitast við að:

• taka tillit til óska starfsmanns um að flytjast úr fullu starfi í hlutastarf eða úr hlutastarfi í fullt starf,
• taka tillit til óska starfsmannsins um að auka eða minnka starfshlutfall sitt, skapist svigrúm til þess,
• auðvelda aðgang að hlutastörfum á öllum sviðum fyrirtækisins eða stofnunarinnar, þar á meðal að sérhæfðum störfum og stjórnunarstörfum,
• veita tímanlega upplýsingar um störf sem losna á vinnustaðnum, þar með talin hlutastörf, til að auðvelda flutning úr hlutastarfi í fullt starf og öfugt,
• greiða fyrir aðgangi starfsmanna í hlutastörfum að starfsmenntun og starfsþjálfun, m.a. í því skyni að þeir geti aukið hæfni sína og til að stuðla að starfsframa og hreyfanleika í starfi, og
• veita trúnaðarmönnum starfsmanna upplýsingar um hlutastörf á vinnustað.

Það telst ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt. Uppsögn telst þó ekki andstæð lögum þessum ef hún er í samræmi við lög, kjarasamninga eða venju og stafar af öðrum ástæðum, svo sem rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar.