Hvenær tekur uppsögn gildi?
Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót og skal hafa borist með sannarlegum hætti. Þannig tekur uppsögn gildi næstu mánaðamót eftir að uppsögn er móttekin (dæmi: uppsagnarbréf er afhent 20 febrúar. Viðkomandi á þriggja mánaða uppsagnarfrest og eru því starfslok 31 maí sama ár, þ.e. mars, apríl, maí).
Uppsagnarfrestur
Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Í ráðningarsamningi getur lengri uppsagnarfrestur verið tilgreindur.
Samkvæmt kjarasamningi BHM við SA er uppsagnarfrestur lengri eftir 10 ára starf hjá sama fyrirtæki ef viðkomandi hefur náð ákveðnum lífaldri, sjá töflu. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.
Uppsagnarfrestur miðað við starfstíma:
- Á fyrstu 3 mánuðum — 1 vika
- Eftir 3 mánaða starf — 1 mánuður
- Eftir 6 mánaða starf — 3 mánuðir
- Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 55 ára — 4 mánuðir
- Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 60 ára — 5 mánuðir
- Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 63 ára — 6 mánuðir
Viðtal um ástæður uppsagnar
Starfsmaður á rétt viðtali við atvinnurekanda um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal sett fram um innan 4 sólarhringa frá uppsögn. Fallist atvinnurekandi á þessa ósk starfsmannsins skal viðtal eiga sér stað innan 4 sólarhringa. Ef atvinnurekandi fellst ekki á viðtal eða ef starfsmaður óskar þess, að loknu viðtali, þá skal atvinnurekandi skýra ástæður uppsagnar skriflega. Fallist atvinnurekandi ekki á að veita skriflegar skýringar á starfsmaður rétt á því að hann gefi skýringar á uppsögninni á fundi með starfsmanninum og trúnaðarmanni hans eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns.
Um túlkun þessa ákvæði má lesa í Félagsdómi nr. 6/2013 og Félagsdómi nr. 1/2021. Í síðara málinu voru atvik máls þau að A var sagt upp störfum þann 31. ágúst 2020 og ekki óskað eftir vinnuframlagi í uppsagnafresti. Á fundi þar sem uppsögn var tilkynnt, sem mun hafa staðið yfir í um 30 mínútur, var rætt um ástæður uppsagnarinnar sem tilgreind var samskiptaörðugleikar. Hinn 2. september 2020 óskaði A eftir fundi með framkvæmdastjóra fyrirtækisins til þess að ræða nánar ástæður uppsagnarinnar. Síðar sama dag sendi framkvæmdastjórinn tölvubréf til A þar sem fram kom að sjálfsagt væri að hitta A til að ræða uppsögnina og ástæður hennar. Það fór hins vegar svo að ekki varð af fundi með aðilum. Af því leiddi að A nýttust ekki þau úrræði sem kveðið er á um í kjarasamningi varðandi skriflegar skýringar á ástæðum uppsagnarinnar ellegar fund aðilanna um ástæður uppsagnarinnar að viðstöddum trúnaðarmanni A eða öðrum fulltrúa stéttarfélags hennar. Félagsdómur benti á að ekki væri unnt að líta svo á að umræða sem fram fór á milli aðila um leið og A fékk uppsagnarbréfið í hendur hafi verið það formlega viðtal sem hún átti rétt á. Framkvæmdastjóra bar að bregðast við beiðni um viðtal innan tilskilins frests (fjögurra sólarhringa). Það gerði hann ekki og var því viðurkenningarkrafa A tekin til greina.
Sérákvæði um ráðningarvernd
Sérkvæði laga um ráðningarvernd gilda jafnt um starfsfólk ríkisins, sveitarfélaga og starfsfólk fyrirtækja á almennum vinnumarkaði.
Áminning
Ákvæði í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1966 um áminningu sem yfirmaður opinberrar stofnunar er heimilt að grípa til hafi starfsmaður ekki náð fullnægjandi árangri í starfi eða brotið starfsskyldur sínar á annan hátt gilda ekki í vinnusambandi aðila á hinum almenna markaði.
Hins vegar kann niðurstaðan að vera önnur ef í ráðningarsamningi er sérstaklega kveðið á um að réttindi og skyldur starfsmanna skuli vera hliðstæð framangreindum lögum nr. 70/1996, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 192/1999.
Sjá einnig dóm Hæstaréttar í máli nr. 121/2013, vegna uppsagnar starfsmanns sem ráðinn var til opinberrar stofnunar samkvæmt auglýsingu en verkefni hans tengdust fyrst og fremst starfsstöð einkarekins aðila. Starfsstöðin sagði upp þeim samningi vegna óánægju með ákveðna þætti í samskiptum og framkvæmd. Í kjölfarið tók stofnunin þá ákvörðun að segja viðkomandi starfsmanni upp störfum. Hæstiréttur benti á að uppsögn starfsmannsins átti rætur að rekja til ástæðna sem tilgreindar væru í 21. gr. laga nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Vinnuveitanda bar við þá uppsögn því að viðhafa þá málsmeðferð sem þau lög kveða á um. Starfsmanninum hefði hvorki verið gefinn kostur á að tala máli sínu áður en ákvörðun hefði verið tekin um uppsögn né hefði henni verið veitt áminning. Hefði uppsögnin því verið ólögmæt.