Skip to content

Sérákvæði um uppsagnarvernd

Ákveðnum hópum launafólks er veitt sérstök vernd gegn uppsögn ráðningarsamnings. Nær sú réttarvernd bæði til uppsagnar úr starfi og starfskjara.

Til grundvallar reglum um uppsagnarvernd launafólks geta verið ýmsar ástæður, s.s. félagsbundið hlutverk trúnaðarmanna stéttarfélaga, fjölskylduábyrgð launafólks eða vernd mannréttinda. Uppsagnarverndinni er þannig ætlað að standa vörð um mikilvæga samfélagslega hagsmuni sem ná út fyrir einstaka vinnustaði. Af því leiðir að slíkar reglur gilda jöfnun höndum um opinbera starfsmenn, starfsmenn sveitarfélaga og starfsfólk fyrirtækja á almennum vinnumarkaði.

Trúnaðarmenn stéttarfélaga

Vinnuveitanda er óheimilt að segja trúnaðarmanni upp vinnu vegna starfa hans sem trúnaðarmanns eða láta hann á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hefur falið honum að gegna trúnaðarmannsstörfum fyrir sig. Þurfi vinnuveitandi að fækka við sig starfsfólki þá skal trúnaðarmaður sitja fyrir um að halda vinnunni. Þessi regla kemur fram í 11. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938.

Samkvæmt 1. mgr. 5. gr. laga nr. 72/2002 skulu trúnaðarmenn starfsmanna halda stöðu sinni samkvæmt lögum og kjarasamningi eftir aðilaskipti haldi fyrirtæki eða hluti þess áfram sjálfstæði sínu en að öðrum kosti skulu starfsmenn eiga sér fulltrúa þar til nýr trúnaðarmaður hefur verið valinn. Samkvæmt 3. mgr. 5. gr. fer um réttarstöðu trúnaðarmanna samkvæmt lögum um stéttarfélög og vinnudeilur, lögum um kjarasamninga opinberra starfsmanna og eftir atvikum kjarasamningum samtaka aðila vinnumarkaðarins.

Öryggistrúnaðarmenn og fulltrúar starfsmanna í öryggisnefnd vinnustaðar njóta einnig réttarverndar gegn uppsögn, sbr. 2. mgr. 9. gr. laga um aðbúnað og hollustuhætti. nr. 46/1980.

Fæðingar- og foreldraorlof

Starfsfólk í fæðingar- og foreldraorlofi nýtur verndar gegn uppsögn. Óheimilt er að segja upp ráðningarsamningi við þær aðstæður nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja. Sömu verndar nýtur starfsmaður sem hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingarorlofs eða foreldraorlofs sem og þunguð kona eða kona sem hefur nýlega alið barn, sbr. 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof nr. 144/2020.

Um framkvæmd þessara reglna má m.a lesa í dómum Hæstaréttar frá 5. febrúar 2009 (mál nr. 318/2008) og 18. júní 2004 (mál nr. 61/2004). Málsatvik í síðara málinu voru á þá leið að J hafði kynnt G að hún væri þunguð þegar hann sagði henni upp störfum í maí sama ár. G var ekki talinn hafa sýnt fram á að hann hafi haft gildar ástæður til að segja J upp, sbr. 30. gr. laga um fæðingar­ og foreldraorlof, en hún var enn á þriggja mánaða reynslutíma þegar henni var sagt upp. Var G dæmdur bótaskyldur gagnvart J samkvæmt 31. gr. fyrrnefndra laga.

Jafnrétti

Óheimilt er að beita starfsfólk mismunun á grundvelli kyns við ráðningu í starf, í starfi eða við uppsögn, sbr. 19. gr. laga um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna nr. 150/2020. Atvinnurekanda er sömuleiðis óheimilt að segja einstaklingi upp störfum sökum þess að hann hafi krafist leiðréttingar á grundvelli laga þessara.

Starfsmaður sem telur á rétti sínum brotið getur vísað máli sínu til kærunefndar jafnréttismála. Ef leiddar eru líkur að því að við uppsögn hafi einstaklingi verið mismunað á grundvelli kyns skal atvinnurekandi sýna fram á að aðrar ástæður en kyn hafi legið til grundvallar ákvörðun hans.

Fjölskylduábyrgð

Óheimilt er að segja starfsmanni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber. Með fjölskylduábyrgð er átt við skyldur starfsmanns gagnvart börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar. Þetta ákvæði kemur fram í lögum nr. 27/2000 um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna. Lögin byggja á samþykkt Alþjóðavinnumálastofnunarinnar (ILO) nr. 156, um jafna möguleika og jafnrétti til handa körlum og konum í atvinnu: Starfsfólk með fjölskylduábyrgð. Samþykktin var fullgilt af Íslands hálfu árið 2000.

Jöfn meðferð á vinnumarkaði

Lög um jafna meðferð á vinnumarkaði nr. 86/2018 banna mismunun einstaklinga við ráðningu, í starfi og við uppsögn á grundvelli eftirtalinna þátta: kynþáttar, þjóðernisuppruna, trúar, lífsskoðunar, fötlunar, skertrar starfsgetu, aldurs, kynhneigðar, kynvitundar, kyneinkenna eða kyntjáningar.

Ef leiddar eru líkur að því að mismunun vegna þessara þátta hafi átt sér stað skal vinnuveitandi sýna fram á að aðrar ástæður hafi legið til grundvallar ákvörðun varðandi laun eða aðra meðferð viðkomandi starfsmanns.

Ákveðin frávik frá banni við mismunun er heimiluð. Svo dæmi sé tekið telst mismunandi meðferð vegna aldurs ekki brjóta gegn lögum séu færð fyrir henni málefnaleg rök sem helgast af lögmætu markmiði, þ.m.t. stefnu í atvinnumálum eða öðrum markmiðum er varða vinnumarkað, enda gangi slíkar aðgerðir ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að.

Fatlaðir

Í 32. gr. laga um þjónustu við fatlað fólk með langvarandi stuðningsþarfir er kveðið á um forgang fatlaðra að störfum hjá ríki og sveitarfélagi ef hæfni þeirra til starfsins er meiri eða jöfn hæfni annarra sem um starfið sækja. Samkvæmt orðanna hljóðan tekur ákvæðið fyrst og fremst til forgangs við ráðningar. Þó má færa rök fyrir því að hið sama skuli gilda við uppsagnir og fækkun starfsfólks á vinnustöðum hjá hinu opinbera. Sú túlkun styðst einnig við ákvæði laga um jafna meðferð á vinnumarkaði nr. 86/2018. Í þeim lögum er kveðið á um bann við mismunun einstaklinga við ráðningu, í starfi og við uppsögn á grundvelli fötlunar eða skertrar starfsgetu.

Aðilaskipti að fyrirtækjum

Í lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum er lagt bann við uppsögn starfsmanna nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis, sbr. 4. gr. laga nr. 72/2002.

Tjáningarfrelsi

Atvinnurekendum er óheimilt að reyna að hafa áhrif á stjórnmálaskoðanir starfsmanna, afstöðu þeirra og afskipti af stéttar- eða stjórnmálafélögum eða vinnudeilum með uppsögn úr vinnu eða hótunum um slíka uppsögn, sbr. 4. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938.

Hver sá sem starfar á vegum ríkis eða sveitarfélaga hefur frelsi til að tjá sig opinberlega um atriði er tengjast starfi hans, svo fremi sem þagnarskylda eða trúnaðar- og hollustuskyldur standa því ekki í vegi, sbr. 41. gr. stjórnsýslulaga nr. 37/1993.

Opinberir starfsmenn njóta verndar tjáningarfrelsisákvæða 73. gr. stjórnarskrárinnar og 10. gr. mannréttindasáttmála Evrópu, sbr. samnefnd lög nr. 62/1994. Meginreglan er því sú að opinberir starfsmenn eiga rétt á að láta í ljós hugsanir sínar og skoðanir, þ.m.t. þær er lúta að mati á atriðum er tengjast starfi þeirra. Takmarkanir á þeim rétti má eingöngu gera að uppfylltum þeim skilyrðum sem fram koma í 3. mgr. 73. gr. stjórnarskrárinnar. Slíkar takmarkanir verða þannig að byggjast á lögum, stefna að lögmætum markmiðum og mega ekki ganga lengra en nauðsyn krefur.

Uppljóstrarar

Óheimilt er að segja upp starfsmanni sem sem greinir frá upplýsingum eða miðla gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda, sbr. lög um vernd uppljóstrara nr. 40/2020. Lögin gilda jafnt um starfólk hjá hinu opinbera og á almennum vinnumarkaði. Með góðri trú er átt við að starfsmaður hafi góða ástæðu til að telja gögnin eða upplýsingarnar sem miðlað er réttar, það sé í þágu almennings að miðla þeim og að hann eigi ekki annan kost til að koma í veg fyrir þau brot eða þá háttsemi sem um ræðir. Með ámælisverðri háttsemi er átt við hátterni sem stefnir almannahagsmunum í hættu, t.d. hátterni sem ógnar heilsu eða öryggi fólks eða umhverfi, án þess að um sé að ræða augljóst brot á lögum eða reglum.

Miðlun upplýsinga eða gagna telst ekki brot á þagnar- eða trúnaðarskyldu sem starfsmaðurinn er bundinn af samkvæmt lögum eða með öðrum hætti. Slík miðlun leggur hvorki refsi- né skaðabótaábyrgð á viðkomandi og getur ekki leitt til stjórnsýsluviðurlaga eða íþyngjandi úrræða að starfsmannarétti.

Skilyrði er að starfsmaður miðli fyrst upplýsingum um slík brot innan viðkomandi stofnunar eða fyrirtækis. Leiði slík miðlun ekki til fullnægjandi viðbragða, er starfsmanni heimilt í góðri trú að miðla umræddum upplýsingum til utanaðkomandi aðila, þar á meðal fjölmiðla, svo fremi sem starfsmaðurinn hefur réttmæta ástæðu til að ætla að um háttsemi sé að ræða sem geti varðað fangelsisrefsingu.

Sjá einnig um vernd uppljóstrara á vef Ríkisendurskoðunar.

Veikindi

Veikindi koma ekki í veg fyrir að starfsmanni sé sagt upp störfum, t.d. vegna rekstrarlegra ástæðna. Sé það gert tekur uppsögnin strax gildi, eins og í öðrum tilvikum, og gilda ákvæði kjarasamninga um uppsögn og uppsagnarfrest. Hafi veikindi borið að höndum áður en til uppsagnar kemur, heldur starfsmaðurinn veikindarétti sínum þar til hann er vinnufær á ný eða veikindarétturinn tæmdur. Þetta byggist á því meginsjónarmiði að atvinnurekandanum á ekki að vera mögulegt að skerða veikindaréttindi starfsmanna sinna með uppsögn úr starfi.