Uppsögn

Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót. 

Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar getur verið mismunandi eftir því hvort viðkomandi er opinber starfsmaður eða starfar á almennum vinnumarkaði. 

Uppsagnarfrestur hjá ríki og sveitarfélögum

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót.  Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma og er 3 mánuðir fyrir félagsmenn sem eru ráðnir ótímabundið (með fastráðningu) og lengist eftir 10 ár og við ákveðinn lífaldur.  Starfsmaður getur sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara. Tímabundin ráðning fellur úr gildi við lok samningstíma án sérstakrar uppsagnar.  Að öðrum kosti er uppsagnarfrestur tímabundinnar ráðningar einn mánuður. 

Starfstími
Uppsagnarfrestur
Ótímabundin ráðning/fastráðning
 3 mánuðir
Uppsagnarfrestur eftir 10 ára samfellt starf:  
      - starfsmaður orðinn 55 ára  4 mánuðir
      - starfsmaður orðinn 60 ára
 5 mánuðir
      - starfsmaður orðinn 63ja ára
 6 mánuðir

Ástæða uppsagnar

Ástæður uppsagnar þurfa að vera málefnalegar og lögmætar. Almenna reglan er sú að atvinnurekanda eða forstöðumanni stofnunar (hér þarf að gæta að því hvort réttur aðili sé að segja upp) er heimilt að segja starfsmanni upp störfum eftir því sem fyrir er mælt í ráðningarsamningi.

Ástæða uppsagnar þarf að vera málefnaleg og réttmæt.  Málsmeðferðarreglur vegna uppsagnar eru tvennskonar.  Annars vegar vegna uppsagnar sem varðar starfsmanninn sjálfan, t.d. vegna brota á starfsskyldum eða ófullnægjandi árangurs í starfi.  Þá ber að veita starfsmanni andmælarétt og veita honum áminningu.  Hins vegar aðrar ástæður, t.d. skipulagsbreytingar, uppsögn á reynslutíma eða uppsögn vegna aldurs.   Ef um niðurlagningu starfs er að ræða þarf að huga að því hvort viðkomandi eigi biðlaunarétt.

Opinberir starfsmenn eiga rétt á því að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn og er frestur til að óska eftir slíku 14 dagar frá þvi að starfsmanni berst tilkynning um slíkt. Hér má finna dæmi um bréf með ósk um rökstuðning fyrir uppsögn.

Ef um er að ræða trúnaðarmann eða viðkomandi sé í fæðingar- eða foreldraorlofi gilda aðrar reglur um uppsögn.

Vinna í uppsagnarfresti

Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út uppsagnarfrestinn. Atvinnurekanda og starfsmanni er þó heimilt að semja um að starfslok beri að fyrr og jafnvel að starfsmaðurinn þurfi ekki að vinna út sinn uppsagnarfrest.  Þegar samkomulag verður um slík starfslok þá verður að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. 

Ef atvinnurekandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum að greiða starfsmanni laun sem samsvarar rétti hans til uppsagnarfrests.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests.  Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni.  Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu.  Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlofi við starfslok.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu.  Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.

Ákvæði um uppsagnir í kjarasamningum og lögum

Ákvæði um áminningar, rökstuðning og andmælarétt

Uppsagnarfrestur á almennum vinnumarkaði

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót.  Á almennum vinnumarkaði er uppsagnarfrestur 3 mánuðir eftir 6 mánaða starf, 1 mánuður eftir 3ja mánaða starf og ein vika á fyrstu 3 mánuðum starfs. Í ráðningarsamningi getur lengri uppsagnarfrestur verið tilgreindur.

Samkvæmt kjarasamningi BHM við SA er uppsagnarfrestur lengri eftir 10 ára starf hjá sama fyrirtæki ef viðkomandi hefur náð ákveðnum lífaldri, sjá töflu. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

 Starfstími  Uppsagnarfrestur
 Eftir 6 mánaða starf
 3 mánuðir
 Eftir 10 ára samfellt starf og 55 ára
 4 mánuðir
 Eftir 10 ára samfellt starf og 60 ára
 5 mánuðir
 Eftir 10 ára samfellt starf og 63ja ára
 6 mánuðir

Ef um er að ræða trúnaðarmann eða viðkomandi sé í fæðingar- eða foreldraorlofi gilda aðrar reglur um uppsögn.

Viðtal um starfslok

Samkvæmt kjarasamningi BHM og SA á starfsmaður rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar og skal hann setja fram beiðni þar um innan 4 sólarhringa frá uppsögn. Fallist atvinnurekandi á þessa ósk starfsmannsins skal viðtal eiga sér stað innan 4 sólarhringa. Ef atvinnurekandi fellst ekki á viðtal eða ef starfsmaður óskar þess, að loknu viðtali, þá skal atvinnurekandi skýra ástæður uppsagnar skriflega.  Fallist atvinnurekandi ekki á að veita skriflegar skýringar á starfsmaður rétt á því að hann gefi skýringar á uppsögninni á fundi með starfsmanninum og trúnaðarmanni hans eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns.

Vinna í uppsagnarfresti

Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út uppsagnarfrestinn. Atvinnurekanda og starfsmanni er þó heimilt að semja um að starfslok beri að fyrr og jafnvel að starfsmaðurinn þurfi ekki að vinna út sinn uppsagnarfrest.  

Þegar samkomulag verður um slík starfslok þá verður að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. Ef atvinnurekandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum að greiða starfsmanni laun sem samsvarar rétti hans til uppsagnarfrests.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests.  Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni.  Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu.  Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlofi við starfslok.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu.  Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.