Skip to content

Ríkisstarfsmenn

Forstöðumaður stofnunar hefur rétt til að segja starfsmanni upp störfum að uppfylltum þeim skilyrðum sem mælt er fyrir um í lögum um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna.

Skylt er að veita starfsmanni áminningu og gefa honum færi á að bæta ráð sitt áður en honum er sagt upp störfum ef uppsögn á rætur að rekja til brota á stafsskyldum. Annars er ekki skylt að gefa starfsmanni kost á að tjá sig um ástæður uppsagnar áður en hún tekur gildi, þar á meðal ef uppsögn stafar af öðrum ástæðum, svo sem þeirri að verið sé að fækka starfsmönnum vegna hagræðingar í rekstri stofnunar.

Sérstakar málsmeðferðarreglur gilda um andmælarétt og áminningu. Félagsfólki er bent á að hafa samband við sitt stéttarfélag ef mál er komið í farveg mögulegra starfsloka.

Starfslok af ástæðum er varða starfsmann

Ástæður uppsagnar sem varða starfsmanninn sjálfan geta t.d. verið að hann hafi brotið starfsskyldur sínar eða ekki náð fullnægjandi árangri í starfi. Með broti á starfsskyldum er átt við ástæður sem tilgreindar eru í 21. grein starfsmannalaga en þær eru:

  • óstundvísi og önnur vanræksla
  • óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns
  • vankunnátta eða óvandvirkni í starfi
  • ófullnægjandi árangur í starfi
  • ölvun í starfi eða framkoma eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu.

Áður en endanleg ákvörðun er tekin og starfsmanni veitt áminning er skylt að gefa honum kost á að tala máli sínu nema það sé ekki unnt. Til þess að starfsmaður fái notið andmælaréttar síns þarf að tilkynna honum um fyrirhugaða áminningu og greina frá tilefni hennar og ástæðu.

Skylt er gefa starfsmanni færi á að bæta ráð sitt áður en honum er sagt upp störfum, sbr. 1. mgr. 44. gr. starfsmannalaga.

Að liðnum þeim andmælafresti sem starfsmanni var gefinn og eftir atvikum að fram komnum andmælum hans, er tekin endanlega ákvörðun um það hvort áminning verður veitt.

Ekki er skylt að áminna starfsmann hafi hann brotið gróflega ábyrgðar- og trúnaðarskyldur sínar og skal þá víkja honum fyrirvaralaust úr starfi:

  • Þetta á við ef starfsmaður hefur verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna starfi sínu, sbr. 1. mgr. 45. gr. starfsmannalaga, og
  • Ef starfsmaður játar að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda skv. 68. gr. almennra hegningarlaga, sbr. 2. mgr. 45 gr. starfsmannalaga.

Rökstuðningur

Opinberir starfsmenn eiga rétt á því að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn og er frestur til að óska eftir slíku 14 dagar frá því að starfsmanni berst tilkynning um uppsögn, sbr. 21. og 22. gr. stjórnsýslulaga nr. 37/1993.

Skipulagsbreytingar

Áform um sparnað í rekstri stofnunar getur verið málefnaleg forsenda fyrir fækkun starfsmanna, sbr. 1. mgr. 44. gr. starfsmannalaga. Uppsögn vegna rekstrarlegra ástæðna þarf að byggja á réttum og málefnalegum ástæðum og mikilvægt að undirbúningur og framkvæmd uppsagnar sé í samræmi við lög og reglur stjórnsýsluréttarins.

Til dæmis ef fækka þarf starfsfólki eða breyttar aðstæður krefjast annarrar hæfni en viðkomandi starfsmaður býr yfir og hann getur ekki með góðu móti tileinkað sér hana.

Uppsagnarfrestur

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma og er 3 mánuðir fyrir félagsmenn sem eru ráðnir ótímabundið (með fastráðningu) og lengist eftir 10 ár og við ákveðinn lífaldur. Starfsmaður getur sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Uppsagnarfrestur eftir starfstíma:

  • Ótímabundin ráðning/fastráðning — 3 mánuðir
  • Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 55 ára — 4 mánuðir
  • Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 60 ára — 5 mánuðir
  • Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 63 ára — 6 mánuðir

Niðurlagning starfs

Ef um niðurlagningu starfs er að ræða þarf að huga að því hvort viðkomandi starfsmaður eigi biðlaunarétt, sbr. 3. mgr. ákvæðis til bráðabirgða í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Ákvæði um biðlaun er svokallað sólarlagsákvæði og takmarkast samkvæmt efni sínu við starfsmenn sem hófu störf í þjónustu ríkisins fyrir gildistöku laga um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna, þ.e. þann 1. júlí 1996.

Ef starfsmaður ríkisins fær formlega tilkynningu um niðurlagningu starfs vegna skipulagsbreytinga þarf að gæta að því hvort starfsmaður eigi biðlaunarétt. Biðlaunarétturinn er sex mánuðir nema starfsmaðurinn hafi starfað lengur en 15 ár þá er hann tólf mánuðir. Fyrst skal telja samfelldan starfstíma frá 1 júlí 1996 og síðan allan starfstíma hjá ríkinu fyrir 1996 hvort sem þá var um samfellt starf að ræða eða ekki.

Starfsmaður á biðlaunum fær greidd föst mánaðarlaun fyrir dagvinnu, fasta yfirvinnu, persónuuppbót og orlofsuppbót. Hins vegar er ekki greitt orlofsfé á biðlaun og heldur ekki vaktaálagsgreiðslur. Biðlaun taka almennum launahækkunum sem verða á biðlaunatímabilinu. Biðlaunaréttur getur komið til álita við minnkun á starfshlutfalli og gæti þar verið um niðurlagningu á hluta starfs að ræða.

Taki starfsmaður við nýju starfi áður en biðlaunarétturinn er liðinn falla biðlaun niður ef launin í nýja starfinu eru jöfn eða hærri þeim launum sem starfsmaður hafði áður.

Fjallað er um biðlaunarétt starfsmanna sveitarfélaga í viðkomandi kjarasamningum.