Sveit­ar­fé­lög

Uppsagnarfrestur

Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma og er 3 mánuðir fyrir félagsmenn sem eru ráðnir ótímabundið (með fastráðningu) og lengist eftir 10 ár og við ákveðinn lífaldur. Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót.

Vinnuveitandi

• Ótímabundin ráðning/fastráðning — 3 mánuðir
• Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 55 ára — 4 mánuðir
• Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 60 ára — 5 mánuðir
• Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 63 ára — 6 mánuðir

Starfsmaður

Starfsmaður getur sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Málefnalegar ástæður uppsagnar

Sveitarstjórnarlög fjalla ekki með ítarlegum hætti um réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga, ólíkt því sem kveðið er á um í lögum nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Eina undantekningin frá því er 2. mgr. 57. gr. um þagnarskyldu starfsmanna sveitarfélaga í starfi og eftir að látið er af starfi. Að öðru leyti fer um réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga eftir ákvæðum kjarasamninga hverju sinni og ákvæðum ráðningarsamninga, eins og segir í 1. mgr. 57. gr. laganna.

Um skilyrði fyrir uppsögn ráðningarsamnings verður því að líta til kjarasamninga aðildarfélaga BHM við Samband íslenska sveitarfélaga.

Um málsmeðferð slíkra mála gilda málsmeðferðarreglur stjórnsýslulaga nr. 37/1993.

Sjá til hliðsjónar álit umboðsmanns Alþingis í máli nr. 12273/2023.

Tilefni uppsagnar rakið til brots starfsmanns

Í kjarasamningi aðildarfélaga BHM og Sambands íslenskra sveitarfélaga er kveðið á um brot starfsmanns á starfsskyldum, andmælarétt og áminningar.

Þar segir: „Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða afhafnir í því þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal vinnuveitandi veita honum skriflega áminningu.“

Vinnuveitandi skal gefa starfsmanni kost á að tjá sig um meintar ávirðingar áður en ákvörðun um áminningu er tekin. Starfsmaður á rétt á því að tjá sig um tilefni áminningar í viðurvist trúnaðarmanns. Vinnuveitandi skal kynna honum þann rétt.

Í áminningu skal tilgreina tilefni hennar og þá afleiðingu að bæti starfsmaður ekki ráð sitt verði honum sagt upp. Ber að veita starfsmanni tíma og tækifæri til þess að bæta ráð sitt áður en gripið er til uppsagnar.

Sjá einnig leiðbeiningar um uppsagnir og áminningar á vef Sambands íslenskra sveitarfélaga.

Hagræðing í rekstri stofnunar

Ekki er skylt að veita starfsmanni áminningu og kost á að tjá sig um ástæður uppsagnar áður en hún tekur gildi, ef tilefni uppsagnar er ekki rakið til starfsmannsins sjálfs, s.s. vegna hagræðingar í rekstri stofnunar eða fyrirtækis, sbr. grein 11.1.6.2 kjarasamnings.

Rökstuðningur

Starfsmenn sveitarfélaga hafa líkt og opinberir starfsmenn rétt til að krefjast skriflegs rökstuðnings fyrir uppsögn, sbr. 21. og 22. gr. gr. stjórnsýslulaga. Sú regla gildir þó ekki þegar tilefni uppsagnar er hagræðing í rekstri stofnunar.

Ákvæði stjórnsýslulaga eiga ekki við um ráðningu og starfslok starfsfólks einkahlutafélaga sem hafa tekið að sér framkvæmd tiltekinna verkefna samkvæmt samningi við sveitarfélag, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 19/2008. Í því máli kom hins vegar fram að samið hefði verið um að kjarasamningur opinberra starfsmanna skyldi gilda um störf viðkomandi starfsmanns. Fyrirtækinu var því talið óheimilt, í samræmi við ákvæði hans, að segja honum upp án málefnalegra ástæðna. Fyrirtækið gat ekki sýnt fram á þær ástæður og var uppsögnin því talin ólögmæt.

Fyrirvaralaus brottvikning

Heimilt er að víkja starfsmanni úr starfi fyrirvaralaust við eftirfarandi aðstæður, sbr. 3-5. mgr. í grein 11.1.6.1 í kjarasamningi aðildarfélaga BHM og Sambands íslenskra sveitarfélaga:

• Starfsmaður hefur verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna því starfi. Nú hefur starfsmaður verið sviptur þeim rétti með dómi í héraði og skal þá vinnuveitandi ákveða hvort það ákvæði dómsins skuli þegar koma til framkvæmdar eða fresta því þar til ráðið verður hvort honum skuli skjóta til æðra dóms eða þar til úrlausn æðra dóms er fengin, enda hafi dómurinn ekki að geyma ákvæði um þetta atriði.
• Starfsmanni hefur játað að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi, sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda skv. 68. gr. almennra hegningarlaga.
• Starfsmanni verður uppvís að grófu broti í starfi enda valdi viðvera hans á vinnustað áframhaldandi skaða fyrir starfsemina, aðra starfsmenn eða viðskiptavini. Fulltrúa stéttarfélags starfsmanns skal veittur kostur á að kynna sér slík mál áður en ákvörðun er tekin.

Við þær aðstæður þegar frávikning úr starfi er til skoðunar þarf að gæta að andmælarétti starfsmanns áður en endanleg ákvörðun er tekin. Á meðan á slíkri málsmeðferð stendur er heimilt að afþakka vinnuframlag starfsmanns en starfsmaður heldur þó launum sínum.

Sérákvæði um ráðningarvernd

Sérkvæði í lögum um ráðningarvernd starfsfólks við ákveðnar aðstæður gilda jafnt um starfsfólk ríkisins, sveitarfélaga og starfsfólk fyrirtækja á almennum vinnumarkaði.