Landspítali braut jafnréttislög við launasetningu sérfræðilæknis

Kærunefnd jafnréttismála hefur komist að þeirri niðurstöðu að Landspítali hafi brotið gegn jafnréttislögum með því að greiða kvenkyns sérfræðilækni lægri laun en karlkyns sérfræðilæknum sem gegndu sömu eða jafnverðmætum störfum. Að mati nefndarinnar sýndi spítalinn ekki fram á að launamunurinn skýrðist af öðrum þáttum en kyni. Málið varpar ljósi á mikilvægi gagnsæis í launaákvörðunum og á nauðsyn þess að atvinnurekendur geti rökstutt launamun með hlutlægum og málefnalegum hætti.

Nefndin kvað upp úrskurð í máli nr. 20/2024 hinn 26. ágúst 2026. Málið varðaði launasetningu konu sem starfað hefur sem sérfræðilæknir á Landspítala frá árinu 2007. Hún taldi að spítalinn hefði mismunað sér í launum á árunum 2020–2023 samanborið við karlkyns sérfræðilækna í sambærilegum störfum.

Launamunur kom í ljós við ráðningu nýs læknis

Upphaf málsins má rekja til september 2023. Þá komst konan að því að karlkyns sérfræðilækni, sem nýlega hafði verið ráðinn á sömu deild og átti mun styttri starfsferil að baki, hefði verið raðað í hærri launaflokk en henni.

Eftir að hún gerði athugasemd við launasetninguna færði Landspítali hana úr launaflokki 301 í launaflokk 304, afturvirkt frá 1. júní 2023. Konan taldi þá leiðréttingu þó ófullnægjandi. Hún vísaði til þess að aðrir karlkyns sérfræðilæknar hefðu einnig um árabil verið í hærri launaflokkum en hún. Hún krafðist því leiðréttingar lengra aftur í tímann, en Landspítali hafnaði þeirri kröfu.

Við meðferð málsins kom fram að þrír karlkyns sérfræðilæknar, sem konan bar sig saman við, hefðu verið í hærri launaflokkum en hún. Landspítali vísaði meðal annars til þess að launaröðun þeirra ætti rætur að rekja til álagsgreiðslna samkvæmt eldra fyrirkomulagi. Þeim greiðslum var breytt í launaflokka þegar nýtt launakerfi var tekið upp með kjarasamningi árið 2015.

Mat stjórnenda þarf að standast jafnréttislög

Kærunefndin leggur á það áherslu í úrskurðinum að mat stjórnenda á starfsbundnum þáttum verði ávallt að samrýmast jafnréttislögum, þótt kjarasamningur heimili slíkt mat við ákvörðun launa.

Nefndin taldi að sú hækkun sem konan fékk árið 2023 benti til þess að starfsbundnir þættir í starfi hennar hefðu ekki verið metnir réttilega fram að þeim tíma. Landspítali hafði ekki vísaðhefðineinna breytinga á störfum hennar sem skýrt gætu hvers vegna hún fékk hækkunina fyrst árið 2023.

Þá féllst nefndin ekki á að yfirfærsla eldri álagsgreiðslna karlanna í nýtt launakerfi réði úrslitum um það hvort launamunurinn væri réttmætur. Spítalinn tefldi ekki fram öðrum sjónarmiðum sem réttlætt gætu lægri laun konunnar fyrir sömu eða jafnverðmæt störf.

Niðurstaða nefndarinnar var því sú að Landspítali hefði brotið gegn jafnréttislögum við launasetningu konunnar á tímabilinu frá 1. janúar 2020 til 1. júní 2023. Ný jafnréttislög tóku gildi á tímabilinu og fólst brotið því annars vegar í broti gegn eldri lögum nr. 10/2008 og hins vegar gegn gildandi lögum nr. 150/2020. Nefndin gerði spítalanum jafnframt að greiða konunni 400.000 kr. í málskostnað.

Gagnsæi launa er lykilatriði

Málið sýnir hversu erfitt starfsfólk getur átt með að átta sig á hugsanlegri launamismunun þegar upplýsingar um laun samstarfsfólks og forsendur launaákvarðana eru ekki aðgengilegar.

Konan komst fyrst að launamuninum fyrir tilviljun og þurfti síðan sjálf að afla frekari upplýsinga um launakjör samstarfsfólks í sambærilegum störfum. Samkvæmt því sem konan greindi nefndinni frá hafnaði Landspítali í fyrstu beiðni hennar um launaupplýsingar. Spítalinn veitti henni upplýsingarnar síðan í kjölfar álits úrskurðarnefndar um upplýsingamál.

Málið minnir jafnframt á mikilvægi þeirra réttinda sem kveðið er á um í tilskipun (ESB) 2023/970 um gagnsæi launa. Samkvæmt tilskipuninni á starfsfólk meðal annars rétt á upplýsingum um meðallaun þeirra sem vinna sömu eða jafnverðmæt störf, sundurliðuð eftir kyni. Þá skulu atvinnurekendur gera starfsfólki aðgengilegar þær forsendur sem ákvarðanir um laun og launaþróun byggjast á. Forsendurnar skulu vera hlutlægar og kynhlutlausar.

Niðurstaðan sýnir að svigrúm atvinnurekenda til einstaklingsbundinnar launasetningar leysir þá ekki undan þeirri skyldu að tryggja jöfn laun fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Gagnsæi í launaákvörðunum er forsenda þess að starfsfólk geti gengið úr skugga um að sú skylda sé virt.