Launajafnrétti

Konum, körlum og fólki með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá skulu greidd jöfn laun og njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafn verðmæt störf. Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir fólk óháð kyni.

Meginregla jafnréttislaga gildir einnig um þá sem falla undir lög um jafna meðferð á vinnumarkaði og njóta verndar gegn mismunun vegna þeirra þátta sem þar eru tilgreindir, þ.m.t. að því er varðar kynhneigð, þjóðernisuppruna, fötlun eða aldur.

Sömu störf eða jafn verðmæt störf

Bann við mismunun felur í sér að konur og karlar og aðrir sem njóta verndar samkvæmt lögum njóti sömu launa og sömu kjara fyrir sömu störf og fyrir ólík störf sem metin eru jafn verðmæt.

Krafan um jöfn laun fyrir sömu störf skýrir sig sjálf. Upphaflega snerist hún fyrst og fremst um jafnrétti í launum karla og kvenna en nær í dag einnig til þeirra sem njóta verndar samkvæmt lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði.

Hugtakið jafn verðmæt störf nær lengra en sömu störf. Hugtakið hefur m.a. þýðingu við launasetningu starfsfólks í hefðbundnum kvennastéttum. Beiting hugtaksins krefst þess að einstaklingar sem gegna dæmigerðu kvennastarfi fái sömu laun og þeir sem gegna hefðbundnu karlastarfi ef sýnt er fram á að um jafn verðmæt störf er að ræða.

Dómafordæmi

Fjöldi dóma hefur fallið um kyndbundinn launamun og inntak hugtaksins jafn verðmæt störf.

Dómur Hæstaréttar (mál nr. 11/2000)

Í dómi Hæstaréttar frá 31. maí 2000 (mál nr. 11/2000) reyndi á samanburð starfa út frá viðmiði jafnréttislaga um sömu laun fyrir jafn verðmæt störf:

R sem var jafnréttis- og fræðslufulltrúi hjá sveitarfélaginu A var ráðin samkvæmt kjarasamningi A við STAK, en við röðun í launaflokka hjá A samkvæmt umræddum kjarasamningi var tekið mið af starfsmati. Samkvæmt skipuriti heyrði starf jafnréttis- og fræðslufulltrúa beint undir bæjarstjóra ásamt starfi atvinnumálafulltrúa og bæjarlögmanns.
Við samanburð á starfi jafnréttis- og fræðslufulltrúa og atvinnumálafulltrúa við óformlegt starfsmat fékk staða jafnréttis- og fræðslufulltrúa 167 stig, en staða atvinnumálafulltrúa 170 stig. Í framhaldi af matinu óskaði R eftir leiðréttingu á kjörum sínum með hliðsjón af kjörum atvinnumálafulltrúa, sem tóku mið af kjarasamningi verkfræðinga. A hafnaði þeirri málaleitan.
Í mars 1997 voru mánaðarlaun jafnréttis- og fræðslufulltrúa 172.895 krónur auk greiðslna fyrir 22 fasta yfirvinnutíma og akstur samkvæmt akstursbók, en mánaðarlaun atvinnumálafulltrúa voru 250.891 króna auk greiðslna fyrir 33 fasta yfirvinnutíma og 600 km akstur á mánuði.
Hæstiréttur sagði að við úrlausn þess, hvort störf teldust jafn verðmæt og sambærileg í skilningi jafnréttislaga, yrði að byggja á heildstæðu mati og því gæti verið um slík störf að ræða þótt einstaka þættir þeirra kynnu að vera ólíkir. Þá næðist markmið jafnréttislaga ekki, ef launajöfnuður ætti einungis að ná til fólks innan sömu starfsstéttar, en óhjákvæmilegt væri, að samningsfrelsi á vinnumarkaði sætti þeim takmörkunum, er leiddi af ákvæðum jafnréttislaga þannig skýrðum.
Verulegar líkur voru leiddar að því, að störf jafnréttis- og fræðslufulltrúa og atvinnumálafulltrúa hjá A hefðu verið svo sambærileg að inntaki og ytri búnaði, að R hefði verið mismunað í kjörum hjá A. Var A ekki talinn hafa sannað að hlutlægar og málefnalegar ástæður hefðu í hvívetna ráðið kjaramuninum og voru mismunandi kjarasamningar einir ekki taldir geta réttlætt mismun starfskjara kvenna og karla.

Dómur Hæstaréttar (mál nr. 258/2004)

Í sambærilegum dómi Hæstaréttar frá 20. janúar 2005 (mál nr. 258/2004) var komist að þeirri niðurstöðu að starf G deildarstjóra á félagsmálastofnun sveitarfélagsins A og starf deildartæknifræðings hjá A væru jafn verðmæt í skilningi jafnréttislaga.

Í starfsmati sem fram fór á nokkrum störfum hjá A árið 1996, þar á meðal á framangreindum tveimur störfum, voru störfin metin til sama stigafjölda.
G var talin hafa leitt verulegar líkur að því, að starf hennar og deildartæknifræðings hafi verið svo sambærileg að inntaki og ytri búnaði, að henni hafi verið mismunað í kjörum hjá A í skilningi jafnréttislaga. Sveitarfélagið yrði að sýna fram á, að svo hafi ekki verið gert á grundvelli kynferðis.
Að mati dómsins var A var ekki talinn hafa fært haldbær rök að því, að markaðssjónarmið hafi átt að leiða til svo mismunandi kjara þegar litið væri til stöðu þessara starfa í stjórnkerfi A. Tókst A ekki að sanna, að hlutlægar og málefnalegar ástæður hafi ráðið kjaramuninum. Sérstaklega var tekið fram að mismunandi kjarasamningar gætu ekki réttlætt mismun starfskjara kvenna og karla í skilningi jafnréttislaga.
Var því fallist á kröfu G.

Sjá einnig héraðsdóm Reykjavíkur (mál nr. E-3148/2022).

Launaleynd

Starfsfólki er ávallt heimilt að skýra frá launakjörum sínum ef það kýs að gera svo, sbr. 3. mgr. 6. gr. jafnréttislaga. Ákvæði um launaleynd í ráðningarsamningi hefur því ekki þýðingu að lögum.

Krafa um leiðréttingu

Atvinnurekanda er óheimilt að segja einstaklingi upp störfum sökum þess að hann hafi krafist leiðréttingar á grundvelli jafnréttislaga eða laga um jafna meðferð á vinnumarkaði, sbr. 20. gr. jafnréttislaga. Þá ber að tryggja að starfsfólk verði ekki beitt órétti í starfi, svo sem með tilliti til starfsöryggis, starfskjara eða mats á árangri, á grundvelli þess að hafa kært eða veitt upplýsingar um kynbundna eða kynferðislega áreitni eða kynjamismunun.

Ef starfmanni er sagt upp eða verður fyrir órétti í starfi ber atvinnurekanda að sanna að ætlað órétti grundvallist ekki á leiðréttingarkröfu eða kvörtun starfsmanns. Þessi sönnunarregla gildir í eitt ár frá því að starfsmaður lagði fram kvörtun eða kröfu um leiðréttingar.

Sjá til hliðsjónar dóm Landsréttar í máli nr. 681/2020.