Starfsfólk á almennum vinnumarkaði

Skriflegur ráðningarsamningur

Í kjarasamningi aðildarfélaga BHM og Samtaka atvinnulífsins (SA) eru almenn ákvæði í 5. kafla um form og efni skriflegra ráðningarsamninga. Þar kemur m.a. fram að skriflegur ráðningarsamningur skuli gerður við upphaf ráðningar.

Laun og önnur starfskjör háskólamanna eru ákvörðuð í ráðningarsamningi milli vinnuveitanda og starfsmanns. Kjarasamningur BHM og SA er ekki með launatöflur heldur fer um fjárhæð launa, samsetningu þeirra, grundvöll álags- og viðbótargreiðslna o.þ.h. samkvæmt ákvæðum ráðningarsamnings, sbr. grein 1.1. Heimilt er að semja um föst mánaðarlaun í ráðningarsamningi. Með sama hætti er heimilt að semja um fasta þóknun fyrir yfirvinnu sem og annað vinnuframlag starfsmanns sem unnið er utan dagvinnutímabils. Sama á við um þóknun fyrir aðrar skyldur sem starfsmaður undirgengst í ráðningarsamningi. Kjarasamningurinn er án ákvæða um launabreytingar á gildistíma samnings.

Mikilvægt er að starfsmaður fái þegar við upphaf ráðningar staðfestingu á launum og öðrum starfskjörum.

Sjá einnig leiðbeiningar um gerð ráðningarsamninga á vef Samtaka atvinnulífsins.

Auglýsing starfa

Fyrirtækjum á almennum markaði er ekki skylt með sama hætti og opinberum aðilum að auglýsa laus störf til umsóknar.

Atvinnurekendur hafa því frelsi til að velja milli þess að auglýsa laus störf, til dæmis fyrir milligöngu ráðningarskrifstofa, eða leita annarra leiða til að mæta eftirspurn eftir nýju starfsfólki.

Óheimilt er þó að auglýsa eða birta auglýsingu um laust starf þar sem gefið er í skyn að fremur sé óskað eftir starfskrafti af einu kyni en öðru, sbr. 19. gr. laga um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna.

Sú regla á ekki við ef tilgangur auglýsandans er að stuðla að jafnari kynjaskiptingu milli kvenna og karla innan starfsgreinarinnar og skal það þá koma fram í auglýsingunni. Sama á við ef gild rök mæla með því að einungis sé auglýst eftir starfskrafti af tilteknu kyni.

Mismunun vegna kynþáttar, þjóðernisuppruna, trúar, skertrar starfsgetu, kynhneigðar og annarra lögbundinna þátta í auglýsingu um laust starf er einnig óheimil sem og birting slíkrar auglýsingar, sbr. 8. gr. laga um jafna meðferð á vinnumarkaði. Undantekningar eru leyfðar frá þessari meginreglu sem nánar eru tilgreindar í 8. gr. laganna.

Atvinnurekendum ber við auglýsingu starfa og ráðningu starfsfólks að virða meginregur EES-réttar um bann við mismunun á grundvelli ríkisfangs.

Ótímabundin ráðning

Ótímabundnar ráðningar eru meginreglan á hinum almenna vinnumarkaði.

Vinnuveitandi sem heldur því fram að ráðning starfsmanns hafi verið tímabundin ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu. Þá sönnun má að jafnaði tryggja með ákvæði í skriflegum ráðningarsamningi um að ráðning starfsmanns sé tímabundin.

Tímabundnar ráðningar

Ótímabundnar ráðningar eru meginreglan á hinum almenna vinnumarkaði. Vinnuveitandi sem heldur því fram að ráðning starfsmanns hafi verið tímabundin ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu. Þá sönnun má að jafnaði tryggja með ákvæði í skriflegum ráðningarsamningi um að ráðning starfsmanns sé tímabundin.

Um tímabundnar ráðningar eru ákvæði í lögum um tímabundna ráðningu starfsmanna. Þau lög byggja á því sjónarmiði að tímabundnar ráðningar geti við ákveðnar aðstæður þjónað bæði hagsmunum launfólks og vinnuveitenda. Hins vegar verði að tryggja að þessu ráðningarformi sé ekki misbeitt. Í lögunum er tekið fram að vinnuveitandi skuli ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið. Tímabundnar ráðningar eru því undantekningin.

Markmið umræddra laga er að tryggja að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem ráðnir eru ótímabundið. Lögunum er ennfremur ætlað að koma í veg fyrir misnotkun er byggist á því að hver tímabundinn ráðningarsamningur taki við af öðrum án hlutlægra ástæðna.

Í ljósi þessara markmiða er í fyrsta lagi kveðið á um að starfsmaður með tímabundna ráðningu skuli hvorki njóta hlutfallslega lakari starfskjara né sæta lakari meðferð en sambærilegur starfsmaður með ótímabundna ráðningu af þeirri ástæðu einni að hann er ráðinn tímabundið nema það sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna. Gildir það m.a. að því er varðar kröfur um ákveðinn starfsaldur til að öðlast tiltekin starfskjör.

Í öðru lagi er lagðar skorður við við misbeitingu á þessu ráðningarformi með því að takmarka tímalengd og framlengingu slíkra samninga.

Óheimilt er að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár nema annað sé tekið fram í lögum. Þó er heimilt að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning stjórnanda, sem gerður hefur verið til fjögurra ára eða lengri tíma, í jafnlangan tíma hverju sinni, sbr. 5. gr. laganna.

Nýr ráðningarsamningur telst taka við af öðrum samningi sé hann framlengdur eða ef nýr tímabundinn ráðningarsamningur kemst á milli sömu aðila innan sex vikna frá lokum gildistíma eldri samnings. Þessi frestur var upphaflega þrjár vikur en var lengdur í sex vikur með lögum nr. 84/2009. Í skýringum með frumvarpi til þessara laga segir að sex vikur þyki hæfilegur tími og nái tilgangi laganna við að koma í veg fyrir misnotkun á tímabundnum ráðningum. Áhersla er lögð á að meginreglan á íslenskum vinnumarkaði sé sú að starfsmenn séu ráðnir ótímabundið að teknu tilliti þess sveigjanleiki í ráðningum á almennum vinnumarkaði sem ætlað er að auðvelda fyrirtækjum að bregðast við sveiflum í starfsemi þeirra.

Ef starfsmaður heldur áfram störfum eftir að tímabundinni ráðningu er lokið, án þess að vinnuveitandi geri við það athugasemd, er almennt við það miðað að ótímabundið ráðningarsamband sé komið á. Það verður þó að skoða málsatvik hverju sinni.

Í dómi Hæstaréttar frá 2018 (mál nr. 218/2017) reyndi á þetta atriði. Starfsmaður hélt áfram störfum í um þrjá mánuði eftir að tímabundinn ráðningarsamningur rann, en lét þá af störfum vegna ágreinings um um launakjör. Krafist var skaðabóta vegna ólögmætra uppsagnar auk greiðslu launa í uppsagnarfresti og leiðréttingar launa afturvirkt. Aðila greindi á um hvort ótímabundinn ráðningarsamningur hefði komist á sem og um það hvort starfsmaðurinn eða vinnuveitandinn hefði slitið ráðningarsambandinu. Hæstiréttur taldi starfsmanninn ekki hafa sýnt fram á að ótímabundið ráðningarsamband hefði komist á. Var m.a. vísað til þess að fyrir starfsmanninn hefðu verið lagðir tímabundnir ráðningarsamningar en hann neitað að undirrita þá vegna athugasemda við launalið þeirra. Þá yrði að túlka endanlega neitun hans um að undirrita fyrirliggjandi ráðningarsamning sem rof á ráðningarsambandinu.

Hlutastarf

Hlutastörf geta við ákveðnar kringumstæður þjónað hagsmunum bæði launafólks og vinnuveitanda. Gildir það bæði við nýráðningar og þegar starfsfólk í fullu starfi semur um lækkun á starfshlutfalli sínu.

Í lögum um starfsmenn í hlutastörfum nr. 10/2004 er þessu ráðningarform hins vegar settur ákveðinn rammi. Markmið laganna er að koma í veg fyrir að starfsmenn í hlutastörfum sæti mismunun og stuðla að auknum gæðum slíkra starfa. Lögin greiða einnig fyrir því að starfsmenn eigi völ á hlutastörfum og sveigjanlegri tilhögun vinnutíma þannig að tekið sé tillit til þarfa bæði atvinnurekanda og starfsmanna.

Starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeirri ástæðu einni að þeir eru ekki í fullu starfi, nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna, sbr. 1. mgr. 4. gr. laganna.

Um sveigjanleikann tengdan hlutastörfum segir að atvinnurekendur skulu svo sem kostur er leitast við að:

• taka tillit til óska starfsmanns um að flytjast úr fullu starfi í hlutastarf eða úr hlutastarfi í fullt starf,
• taka tillit til óska starfsmannsins um að auka eða minnka starfshlutfall sitt, skapist svigrúm til þess,
• auðvelda aðgang að hlutastörfum á öllum sviðum fyrirtækisins eða stofnunarinnar, þar á meðal að sérhæfðum störfum og stjórnunarstörfum,
• veita tímanlega upplýsingar um störf sem losna á vinnustaðnum, þar með talin hlutastörf, til að auðvelda flutning úr hlutastarfi í fullt starf og öfugt,
• greiða fyrir aðgangi starfsmanna í hlutastörfum að starfsmenntun og starfsþjálfun, m.a. í því skyni að þeir geti aukið hæfni sína og til að stuðla að starfsframa og hreyfanleika í starfi, og
• veita trúnaðarmönnum starfsmanna upplýsingar um hlutastörf á vinnustað.

Það telst ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt. Uppsögn telst þó ekki andstæð lögum þessum ef hún er í samræmi við lög, kjarasamninga eða venju og stafar af öðrum ástæðum, svo sem rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis.

Störf erlendis o.fl.

Í 5. kafla kjarasamnings BHM og SA eru ákvæði um upplýsingagjöf vinnuveitanda vegna starfa erlendis, laun í erlendum gjaldmiðli, samkeppnisákvæði og uppsögn.