Starfs­fólk rík­is­ins

Lög um réttindi og skyldur starfsmanna nr. 70/1996 ríkisins (starfsmannalögin) fjalla um almennt hæfi starfsfólks, auglýsingu lausra starfa, auk þess að geyma ýmis sérákvæði um skyldur opinberra starfsmanna, launagreiðslur, breytingar á störfum, meðferð mála við starfslok o.m.fl. Um laun og önnur starfskjör fer samkvæmt ákvæðum kjarasamninga aðildarfélaga BHM og ríkisins.

Opinberir starfsmenn bera ríkari starfsskyldur en hvíla á fólki starfandi á almennum vinnumarkaði.

Almennar hæfisskyldur

Almenn skilyrði til þess að fá skipun eða ráðningu í starf hjá hinu opinbera samkvæmt 6. gr. starfsmannalega eru þessi:

1. Átján ára aldur. Þó má víkja frá þessu aldurslágmarki um störf samkvæmt námssamningi, ræstingastörf, sendilsstörf eða önnur svipuð störf. Einstök ákvæði í öðrum lögum, þar sem annað aldurstakmark er sett, skulu haldast.
2. Lögræði. Þó gildir lögræðiskrafan ekki þegar undanþága er gerð skv. 1. tölul.
3. Nauðsynleg heilbrigði, andleg og líkamleg, til þess að gegna þeim starfa sem hverju sinni er um að ræða.
4. Almenn menntun og þar að auki sú sérmenntun sem lögum samkvæmt er krafist eða eðli málsins samkvæmt verður að heimta til óaðfinnanlegrar rækslu starfans.
5. Fjárforræði, ef starfi fylgja fjárreiður, svo sem gjaldkera- eða innheimtustörf, eða ef svo er fyrir mælt í lögum eða sérstök ástæða þykir til að gera þá kröfu.
6. Ef umsækjandi um starf hefur hlotið dóm fyrir refsiverðan verknað sem hann framdi og var sviptur heimild til að rækja starf sitt hjá hinu opinbera telst hann ekki fullnægja starfsskilyrðum starfsmannalaga.

Íslenskur ríkisborgararéttur er ekki á meðal almennra hæfisskilyrða til þess að fá skipun eða ráðningu í starf hjá hinu opinbera, sbr. umfjöllun um það efni.

Aðalstarf

Starfsmannalögin taka til hvers manns sem er skipaður, settur eða ráðinn í þjónustu ríkisins til lengri tíma en eins mánaðar enda verði starf hans talið aðalstarf, sbr. 1. mgr. 1. gr.

Að jafnaði eru starfsmenn hins opinbera í fullu starfshlutfalli og ráðningartíminn ótímabundinn.

Hugtakið aðalstarf er ekki skýrt nánar en rétt er að horfa til þess hvort viðkomandi starfsmaður hafi aðalframfærslu sína af því að gegna starfinu. Skiptir þá eftir atvikum ekki máli þó að um hlutastarf sé að ræða.

Val á umsækjenda

Við ráðningar í störf ber stjórnvöldum að fylgja stjórnsýslu­lögum og almennum grundvallarreglum í stjórnsýslurétti um undirbúning ráðningar og mat á hæfni umsækjenda. Þar á meðal er sú óskráða regla, sem m.a. hefur mótast af úrlausnum dómstóla, að ráða beri þann hæfasta úr hópi umsækjenda miðað við þær kröfur sem gerðar eru í lögum, ef við á, auglýsingu og þau sjónarmið sem sá sem ræður í starfið ákveður að byggja á, sbr. álit umboðsmanns Alþingis (mál nr. 10135/2019). Sjá einnig álit umboðsmanns í máli nr. 12513/2024.

Um tiltekin störf hjá hinu opinbera gilda sérákvæði í lögum sem vinnuveitandi verður að leggja til grundvallar í ráðningarferlinu og ákvörðun um ráðningu í starf.

Almennt er viðurkennt að stjórnvöld njóti svigrúms við mat á því hvaða umsækjandi sé hæfastur hafi það aflað fullnægjandi upplýsinga til að meta hæfni umsækjanda og sýnt fram á að heildstæður samanburður á þeim hafi farið fram. Í samræmi við réttmætisreglu stjórnsýsluréttar þurfa þau sjónarmið þó að vera málefnaleg, eins og sjónarmið um menntun, starfsreynslu, hæfni og eftir atvikum aðra persónulega eiginleika, sbr. álit umboðsmanns Alþingis í máli nr. 10626/2020.

Við þá ákvörðun verður að gæta að ákvæðum jafnréttislega ef tveir eða fleiri hæfir umsækjendur teljast jafn hæfir til að gegna umræddu starfi. Þá geta ákvæði laga um þjónustu við fatlað fólk með stuðningsþarfir einnig átt við. Í þeim er kveðið á um að fatlaðir skuli eiga forgang að atvinnu hjá ríki og sveitarfélagi ef hæfni þeirra til starfsins er meiri eða jöfn hæfni annarra umsækjanda.

Umsækjandi sem ekki er ráðinn til starfa getur óskað eftir rökstuðningi fyrir því hvaða þættir réðu vali á þeim einstaklingi sem fékk starfið, skv. 21. gr. stjórnsýslulaga.

Kjara-og mannauðssýsla ríkisins hefur birt leiðbeiningar til stjórnenda um auglýsingu starfa, mat á hæfni umsækjanda o.s.frv.

Veiting starfs

Það fer eftir ákvæðum laga hvaða stjórnvald veitir starf. Séu ekki fyrirmæli um það í lögum skal sá ráðherra er stofnun lýtur skipa forstöðumann stofnunar og, eftir atvikum, aðra embættismenn er starfa við stofnunina, en forstöðumaður ræður í önnur störf hjá henni, sbr. 5. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Ráðningarsamningur

Í ráðningarsamningi eiga að koma fram tilteknar lágmarksupplýsingar um laun og önnur starfskjör.

Til viðbótar þeim upplýsingum geta eftir atvikum komið ítarlegri ákvæði um tilteknar starfskyldur og/eða starfskjör.

Veita skal starfsfólki ríkisins upplýsingar um skipunar- eða ráðningarkjör með skriflegum ráðningarsamningi við upphaf ráðningar, sbr. 8. og 42. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Um form og efni ráðningarsamninga er fjallað í reglum nr. 351/1996, útgefnum af Fjármálaráðuneytinu. Þar segir að í skriflegum ráðningarsamningi skuli koma fram upplýsingar um eftirfarandi:

1. Deili á aðilum.
2. Vinnustaður. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum og skulu þeir þá tilgreindir sérstaklega.
3. Eðli starfs: Starfsheiti skv. kjarasamningi og tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Vinnutímaskipulag, þ.e. dagvinna, vaktavinna eða annað fyrirkomulag og þá hvers konar. Starfshlutfall og dagleg og/eða mánaðarleg vinnuskylda.
5. Ráðning, þ.e. hvort ráðning er ótímabundin eða tímabundin.
6. Upphafsdagur ráðningar.
7. Starfslokadagur ef ráðning er tímabundin.
8. Lífeyrissjóður.
9. Stéttarfélag.
10. Mánaðarlaun, t.d. með tilvísun til launataxta og aðrar greiðslur.
11. Greiðslutímabil launa.
12. Orlofsréttur.
13. Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
14. Réttur til launa í barnsburðarleyfi.
15. Réttur til launa í veikindum.

Ekki er skylt að ganga frá skriflegum samningi ef starfsmaður er einungis ráðinn til eins mánaðar eða skemur eða ekki meira en átta klst. á viku.

Mikilvægt er að ráðningarsamningur sé skýr að efni til bæði varðandi starfið og þau kjör sem því fylgja. Slíkt getur komið í veg fyrir ágreining síðar einkum ef ráðningarkjör eru að einhverjum leyti frábrugðin því sem almennt er.

Verði breytingar á ráðningarkjörum umfram það sem leiðir af lögum, stjórnvaldsfyrirmælum eða kjarasamningum, skal stofnun staðfesta breytingarnar með skriflegum hætti.

Reynslutími

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðirnir teljast til reynslutíma.

Almennir starfsmenn hjá ríkinu eru yfirleitt ráðnir með ákveðinn reynslutíma í upphafi starfs, sbr. 41. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Algengt er að reynslutími sé þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er yfirleitt einn mánuður, miðað við mánaðamót.

Hjá Reykjavíkurborg er reynslutími þrír mánuðir nema í sérstökum undantekningartilvikum þar sem hann getur verið allt að 5 mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er einn mánuður.

Hjá öðrum sveitarfélögum getur reynslutími samkvæmt ráðningarsamningi verið þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur er einn mánuður.

Ótímabundin ráðning

Starfsmenn ríkisins skulu ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti. Skal sá frestur vera þrír mánuðir að loknum reynslutíma, nema um annað sé samið í kjarasamningi, sbr. 41. gr. starfsmannalaga. Heimilt er að ráða starfsmann til starfa tímabundið og er unnt að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Tímabundin ráðning skal þó aldrei vara samfellt lengur en í tvö ár, sbr. 5. gr. laga um tímabundna ráðningu starfsmanna.

Vinnuveitandi sem heldur því fram að ráðning starfsmanns hafi verið tímabundið ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu.