Að­ila­skipti að fyr­ir­tækj­um

Í lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum er kveðið á um þá meginreglu að réttindi og skyldur starfsfólks samkvæmt ráðningarsamningi sem fyrir hendi er á þeim degi sem aðilaskipti eiga sér stað (sala fyrirtækis eða annað framsal rekstrar til nýs vinnuveitanda) skuli færast yfir til þess aðila sem tekur við rekstrinum.

Uppsögn starfsfólks er ekki heimil við þær aðstæður nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis.

Lögin tryggja einnig rétt starfsfólks til upplýsinga og samráðs.

Fyrirtæki og stofnanir sem falla undir gildissvið laganna

Hugtakið fyrirtæki er skilgreint í lögunum sem einstaklingur, félag, opinberir aðilar og aðrir sem stunda atvinnurekstur án tillits til þess hvort slíkt er gert í hagnaðarskyni.

Rúm skilgreining hugtaksins þýðir m.a. að lögin hafa ekki aðeins þýðingu í tengslum við endurskipulagningu fyrirtækja á almennum markaði. Þau geta einnig gilt um aðilaskipti að fyrirtækjum í eigi ríkis eða sveitarfélaga, skiptingu, sameiningu og einkavæðingu.

Við mat á því hvort skilyrði séu til að beita lögunum er horft til þess hvort efnahagsleg eining (e. economic entity) haldi einkennum sínum þrátt fyrir sölu eða annað framsal á rekstri til nýs vinnuveitanda. Það hugtak er skilgreint sem skipulögð heild verðmæta sem notuð verða í efnahagslegum tilgangi, hvort sem um er að ræða aðal- eða stoðstarfsemi.

Hvort hin efnahagslega eining telst hafa haldið sínum einkennum má ráða af því að starfseminni sé í reynd haldið áfram undir ábyrgð nýs vinnuveitanda.

Í því sambandi er nauðsynlegt að horfa til ýmissa þátta, þ.m.t. um hvers konar fyrirtæki eða atvinnurekstur er að ræða, hvort efnislegar eignir (byggingar og lausafé) hafi fylgt með við aðilaskiptin, verðmæti óefnislegra eigna, hvort meirihluti starfsfólks hafi flust yfir, hvort viðskiptasambönd og viðskiptavinir hafi flust með, líkindin með starfseminni fyrir og eftir aðilaskiptin og tímabilið, ef svo ber undir, sem starfsemin lá niðri. Einn þáttur í þessu mati hefur ekki fyrirfram meira vægi en annar. Vægi hvers þáttar í því heildarmati sem gera verður í hverju máli getur því verið breytilegt.

Úr túlkun þessa hugtaks má vísa til dóms Hæstaréttar í máli nr. 222/2006.

Dómur Hæstaréttar í máli nr. 323/2015 (vanefndir fyrri atvinnurekanda).

Dómur Landsréttar í máli nr. 79/2023 (ábyrgð fyrrum vinnuveitanda á tjóni vegna vinnuslyss).

Sjá einnig eftirfarandi dóma:

Héraðsdómur Reykjavíkur, mál nr. E-1102/2022.

Héraðsdómur Reykjaness, mál nr. E-1252/2015.

Héraðsdómur Reykjavíkur, mál nr. E-354/2011.

Undanþága vegna stjórnvalda

Breytingar á skipulagi og starfsháttum stjórnvalds eða tilfærslu á verkefnum milli stjórnvalda falla fyrir utan gildissvið laganna. Er þar átt við tilfærslu eiginlegra stjórnsýsluverkefna milli tveggja eða fleiri stjórnsýsluaðila, sbr. 2. mgr. 1. gr. laganna.

Upplýsingar og samráð

Þegar aðilaskipti eru fyrirhuguð ber að veita trúnaðarmönnum starfsfólks, eða starfsmönnum sjálfum séu trúnaðarmenn ekki fyrir hendi, í té upplýsingar um eftirfarandi atriði:

1. dagsetningu aðilaskiptanna eða fyrirhugaða dagsetningu þeirra,
2. ástæður sem liggja til grundvallar aðilaskiptum,
3. lagaleg, efnahagsleg og félagsleg áhrif aðilaskiptanna fyrir starfsmenn, og
4. hvort ráðstafanir séu fyrirhugaðar vegna starfsmanna.

Ef ráðstafanir eru fyrirhugaðar vegna starfsfólks skal hafa samráð um þær með góðum fyrirvara við trúnaðarmenn, eða starfsmenn sjálfa séu trúnaðarmenn ekki fyrir hendi, með það að markmiði að ná samkomulagi.

Yfirfærsla ráðningarsamninga og réttinda

Réttindi og skyldur fyrri vinnuveitanda samkvæmt ráðningarsamningi sem fyrir hendi er á þeim degi sem aðilaskipti eiga sér stað færast yfir til framsalshafa, þ.e. þess aðila sem tekur við ábyrgð á rekstri hinnar efnahagslegu einingar.

Sú ábyrgð tekur einnig til vanefnda á skyldum samkvæmt ráðningarsamningi, þ.m.t. launaskulda, ógreidds orlofs o.s.frv, sbr. 1. mgr. 3. gr. laganna.

Réttarvernd starfsfólks við þessar aðstæður snýr ekki aðeins að einstaklingsbundnum réttindum samkvæmt ráðningarsamningi. Nýjum vinnuveitanda er einnig skylt að virða áfram launakjör og starfsskilyrði samkvæmt þeim kjarasamningi sem fyrri vinnuveitandi var bundinn af, þar til sá samningur rennur út eða annar tekur gildi. Ákvæði laganna um það efni snýr einungis að þeim starfskjörum sem leidd verða af viðkomandi samningi, sbr. dóm Evrópudómstólsins í máli C-328/13 Autobus.

Ráðningarvernd starfsfólks

Tilgangur laganna er að tryggja atvinnuöryggi starfsfólks við þær aðstæður þegar nýr aðili og vinnuveitandi tekur við ábyrgð á starfsemi fyrirtækis eða stofnunar. Í því ljósi er kveðið á um að framseljanda eða framsalshafa sé óheimilt að segja starfsmanni upp störfum vegna aðilaskipta að fyrirtæki eða hluta þess bæði fyrir og eftir aðilaskiptin nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis.

Trúnaðarmenn

Trúnaðarmenn starfsfólks skulu halda stöðu sinni samkvæmt lögum og kjarasamningi eftir aðilaskiptin haldi fyrirtækið eða hluti þess áfram sjálfstæði sínu, sbr. 5. gr. laganna.

Samkvæmt Félagsdómi frá 25. október 2022 í máli Eflingar gegn Icelandair nýtur öryggistrúnaðarmaður sömu réttarverndar og trúnaðarmaður stéttarfélags við aðilaskipti að fyrirtæki.

EES-reglur

Lögin eru byggð á tilskipun 2001/23/EB og ber við framkvæmd þeirra að horfa til dómafordæma Evrópudómstólsins og EFTA-dómstólsins.