Þegar atvinnurekandi hyggst segja upp verulegum fjölda starfsfólks á skömmum tíma gilda sérstakar reglur um hópuppsagnir samkvæmt lögum nr. 63/2000 um hópuppsagnir. Markmið laganna er ekki að koma í veg fyrir að atvinnurekendur geti gripið til skipulagsbreytinga eða fækkunar starfsfólks þegar rekstrarlegar forsendur krefjast þess. Tilgangurinn er fremur að tryggja að slíkar ákvarðanir séu teknar á gagnsæjan hátt, að starfsfólk og fulltrúar þess fái tímanlegar upplýsingar og raunhæf tækifæri til samráðs áður en endanleg ákvörðun er tekin og að stjórnvöld geti gripið til viðeigandi vinnumarkaðsúrræða til að draga úr neikvæðum afleiðingum uppsagnanna.
Lög um hópuppsagnir byggja á tilskipun Evrópusambandsins 98/59/EB um samræmingu laga aðildarríkja um hópuppsagnir. Dómaframkvæmd Evrópudómstólsins hefur gegnt mikilvægu hlutverki við að skýra gildissvið tilskipunarinnar, skyldur atvinnurekenda og réttindi starfsfólks þegar umfangsmiklar skipulagsbreytingar eru fyrirhugaðar.
Lög um hópuppsagnir gilda þegar atvinnurekandi hyggst segja upp ákveðnum fjölda starfsmanna innan 30 daga af ástæðum sem ekki tengjast hverjum einstökum starfsmanni, svo sem vegna rekstrarerfiðleika, skipulagsbreytinga eða samdráttar í starfsemi.
Hvort um hópuppsögn sé að ræða ræðst af stærð fyrirtækisins:
Reglurnar gilda jafnt um einkafyrirtæki og opinbera vinnuveitendur. Í dómaframkvæmd Evrópudómstólsins hefur jafnframt verið staðfest að jafnvel stjórnendur geta talist starfsmenn í skilningi tilskipunarinnar.
Í dómi héraðsdóms Reykjavíkur (mál nr. E 5586/2022) sem fjallaði um uppsagnir hjá Sjúkratryggingum Íslands, var niðurstaðan að stjórnarmenn stofnunar geti fallið undir starfsmannahugtak laganna. Niðurstaðan byggði að verulegu leyti á dómi EFTA-dómstólsins í máli E-3/24 frá 20. nóvember 2024.
Ein mikilvægasta niðurstaða dómaframkvæmdar Evrópudómstólsins er að hugtakið „hópuppsögn“ er sjálfstætt hugtak EES-réttar sem aðildarríki geta ekki túlkað þrengra en tilskipunin heimilar.
Í málinu Rockfon (C-449/93) komst dómstóllinn að þeirri niðurstöðu að hugtakið „starfsstöð“ (e. establishment) bæri að túlka sjálfstætt samkvæmt Evrópurétti. Við mat á því hvort fyrirhugaðar uppsagnir nái þeim mörkum sem tilskipunin setur ber því að líta til þeirrar starfsstöðvar þar sem starfsfólkið starfar fremur en fyrirtækisins í heild.
Þessi túlkun var síðar staðfest og þróuð áfram í málunum Athinaïki Chartopoiia (C-270/05), Lyttle (C-182/13) og Woolworths (C-80/14).
Af þessu leiðir að mörk hópuppsagna ráðast ekki alltaf af heildarfjölda starfsmanna fyrirtækis heldur geta þau ráðist af stærð og skipulagi einstakra starfsstöðva.
Mikilvægasti þáttur reglna um hópuppsagnir lýtur að skyldu atvinnurekanda til að eiga samráð við fulltrúa starfsfólks áður en ákvörðun um uppsagnir er tekin.
Samkvæmt lögunum ber atvinnurekanda að hefja samráð svo fljótt sem auðið er. Samráðið verður að fara fram á því stigi þegar enn er raunhæft að hafa áhrif á niðurstöðuna.
Í málinu Junk (C-188/03) komst Evrópudómstóllinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandi mætti ekki afhenda uppsagnarbréf áður en samráðsferlinu væri lokið. Að öðrum kosti yrði samráðið tilgangslaust þar sem ákvörðunin hefði þegar verið tekin í reynd.
Af dóminum leiðir að samráð samkvæmt lögum um hópuppsagnir er ekki formsatriði heldur raunverulegur réttur starfsfólks til að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin.
Tilgangur samráðs er að kanna hvort hægt sé:
Þessi markmið koma skýrt fram í lögum um hópuppsagnir og hafa verið staðfest í dómaframkvæmd Evrópudómstólsins.
Fulltrúar starfsfólks eiga rétt á öllum þeim upplýsingum sem nauðsynlegar eru til að þeir geti lagt mat á stöðuna og komið með tillögur.
Atvinnurekandi skal meðal annars veita upplýsingar um:
Samráð getur ekki talist raunhæft nema þessar upplýsingar liggi fyrir.
Í Junk-málinu gerði Evrópudómstóllinn mikilvægan greinarmun á því hvenær uppsögn á sér stað og hvenær ráðningarsambandi lýkur.
Dómstóllinn taldi að uppsögn í skilningi tilskipunarinnar ætti sér stað þegar atvinnurekandi tilkynnir starfsmanni um uppsögnina, en ekki þegar ráðningarsambandinu lýkur síðar að loknum uppsagnarfresti.
Þessi niðurstaða hefur verulega þýðingu þar sem hún undirstrikar að lögbundnu samráðs- og tilkynningarferli verður að vera lokið áður en uppsagnarbréf eru afhent.
Reglur um hópuppsagnir gera ráð fyrir skýru og stigskiptu ferli sem atvinnurekendum ber að fylgja áður en uppsagnir geta tekið gildi.
Þegar atvinnurekandi hyggst grípa til hópuppsagna ber honum að hefja samráð við trúnaðarmenn eða aðra fulltrúa starfsfólks svo fljótt sem auðið er og áður en endanleg ákvörðun hefur verið tekin.
Samráðið skal vera raunverulegt og fara fram á því stigi þegar enn er mögulegt að hafa áhrif á niðurstöðuna.
Að loknu samráði skal atvinnurekandi senda Vinnumálastofnun skriflega tilkynningu um fyrirhugaðar hópuppsagnir.
Í tilkynningunni skulu meðal annars koma fram upplýsingar um ástæður uppsagnanna, fjölda þeirra sem fyrirhugað er að segja upp, fjölda starfsmanna hjá fyrirtækinu og framkvæmd samráðsins við fulltrúa starfsfólks.
Afrit af tilkynningunni skal jafnframt afhent fulltrúum starfsfólks.
Samkvæmt lögum um hópuppsagnir taka uppsagnir ekki gildi fyrr en 30 dögum eftir að tilkynning hefur borist Vinnumálastofnun. Á þessu tímabili gefst Vinnumálastofnun færi á að meta stöðuna, leita lausna og undirbúa stuðning við það starfsfólk sem kann að missa starf sitt.
Í málunum Tomann (C-134/24) og Sewel (C-402/24), sem Evrópudómstóllinn kvað upp 30. október 2025, var fjallað nánar um tengsl tilkynningarskyldunnar og hins lögbundna 30 daga frests.
Dómstóllinn lagði áherslu á að hópuppsagnir geti ekki tekið gildi í skilningi laganna nema lögbundin tilkynning hafi verið send stjórnvöldum og 30 daga fresturinn hafi runnið sitt skeið.
Þrjátíu daga frestur laga um hópuppsagnir kemur ekki í stað uppsagnarfrests samkvæmt lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningi.
Starfsfólk heldur því þeim uppsagnarfresti sem það á rétt á samkvæmt almennum reglum.
Í framkvæmd felur þetta í sér að samráði er lokið með fullnægjandi hætti og Vinnumálastofnun er í kjölfarið tilkynnt um fyrirhugaðar uppsagnir. Hefst þá 30 daga tímabilið sem stofnunin hefur til að leita lausna á þeim vanda sem fyrirhugaðar uppsagnir muni valda.
Gert er ráð fyrir því að vinnuveitanda sé heimilt á þessu 30 daga tímabili að afhenda starfsfólki uppsagnarbréf. Hann þurfi m.ö.o. ekki að bíða þar til þessir 30 dagar eru liðnir. Um tilkynningu uppsagnar, uppsagnarfrest einstakra starfsmanna og hvenær fresturinn byrjar að líða fer samkvæmt kjarasamningi viðkomandi starfsmanna.
Trúnaðarmönnum og félagsfólki aðildarfélaga BHM getur því leitað til síns stéttarfélags um ráðgjöf og aðstoð þegar fyrirhugaðar hópuppsagnir eru til skoðunar.
Brot gegn reglum um upplýsingar, samráð eða tilkynningar geta leitt til skaðabótaábyrgðar atvinnurekanda og eftir atvikum varðað sektum.