Lög um hópuppsagnir gilda um uppsagnir á starfsmönnum af ástæðum sem ekki tengjast hverjum einstökum þeirra þegar fjöldi starfsmanna sem sagt er upp á 30 daga tímabili er:
Mat á því hvort um hópuppsögn geti verið að ræða byggir á upplýsingum um:
i. fjölda starfsmanna sem vinna að jafnaði hjá viðkomandi fyrirtæki eða stofnun og
ii. fjölda þeirra starfsmanna sem áformað er að segja upp.
Upplýsingar um þessi tvö atriði stýra því hvort áform vinnuveitanda um uppsagnir falli undir gildissvið laganna, sbr. töluliði 1 til 3 hér að framan.
Í áliti umboðsmanns Alþingis í máli nr. 11320/2021, í máli sem varðaði Sjúkratryggingar Íslands, var niðurstaðan sú að stjórnarmenn falli ekki undir starfsmannahugtak laganna. Af því leiðir að ekki ber að telja þá með við ákvörðun þess hve margir starfsmenn vinna að jafnaði hjá viðkomandi fyrirtæki eða stofnun.
Í áðurnefndu áliti umboðsmanns nr. 11320/2021 var niðurstaðan sú að lög um hópuppsagnir taki bæði til opinberra stofnana og atvinnurekenda á almennum vinnumarkaði.
Áformi vinnuveitandi hópuppsagnir skal hann svo fljótt sem auðið er hafa samráð við trúnaðarmann stéttarfélaga eða, ef ekki hefur verið kjörinn trúnaðarmaður, við annan fulltrúa starfsmanna, sem þeir hafa til þess valið, með það fyrir augum að ná samkomulagi.
Vinnuveitandi skal láta fulltrúum starfsmanna í té upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir og að minnsta kosti tilgreina:
Upplýsingarnar verða að liggja fyrir með góðum fyrirvara þannig að fulltrúum starfsmanna gefist kostur á að leggja mat á þær og undirbúa aðkomu sína að málinu.
Í samráði felst skylda vinnuveitanda til að kynna og ræða um áformin, rökstyðja þau og gefa fulltrúum starfsmanna kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun upp uppsagnir er tekin.
Með samráði aðila skal leita leiða til að forðast hópuppsagnir eða fækka þeim starfsmönnum sem fyrir þeim verða og draga úr afleiðingunum með hjálp félagslegra aðgerða sem hafa það meðal annars að markmiði að auðvelda flutning í önnur störf eða endurhæfingu starfsmanna sem áformað er að segja upp.
Um afmörkun á því hvenær upplýsinga- og samráðsskylda vinnuveitanda verður virk má vísa til niðurstöðu EFTA-dómstólsins í máli nr. E-9/22. Þar segir að vinnuveitanda beri að hefja samráðið þegar stefnumótandi eða viðskiptaleg ákvörðun neyðir hann til að íhuga að beita eða búa sig undir hópuppsagnir (mgr. 34 og 35).
Við framkvæmd laganna ber einnig að líta til c-liðar 1. mgr. 4. gr. laga um upplýsinga og samráðs nr. 151/2006.
Ef sérstök nauðsyn krefur er trúnaðarmanni/fulltrúa starfsmanna heimilt að kveðja til, á sinn kostnað, sérfræðinga sér til aðstoðar meðan á samráði stendur.
Stéttarfélag starfsfólks sem áformaðar uppsagnir snerta veitir jafnan þá aðstoð.
Óheimilt er á sama tíma og upplýsinga- og samráðsferlið er að hefjast, eða meðan á því stendur, að tilkynna uppsögn á ráðningarsamningi.
Tilkynning vinnuveitanda í upphafi samráðs lýtur að fyrirhuguðum uppsögnum og fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp. Það er því ekki fyrr en að loknu samráðsferlinu að unnt er slá því föstu hve mörgum verður sagt upp og hvenær. Eins gildir um viðmiðanir sem vinnuveitandi hyggst byggja á við val á þeim starfsmönnum sem segja á upp.
Uppsagnarfrestur starfsmanna samkvæmt lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningum breytist ekki þrátt fyrir ákvæði laga þessara. Uppsagnir vinnuveitanda sem hann grípur til á 30 daga tímabili, sbr. 1. gr. laga um hópuppsagnir, að undangengnu samráði við fulltrúa starfsmanna, fara fram samkvæmt almennum reglum, sbr. 9. gr. laganna.
Skyldur vinnuveitanda samkvæmt lögunum gilda án tillits til þess hvort ákvörðun um hópuppsagnir er tekin af honum sjálfum eða eftir atvikum fyrirtæki sem er í ráðandi aðstöðu gagnvart honum. Komi fram staðhæfing um brot á kröfum um upplýsingar, samráð og tilkynningar getur vinnuveitandi ekki borið því við að honum hafi ekki borist nauðsynlegar upplýsingar frá fyrirtækinu þar sem ákvörðun um hópuppsagnir var tekin.
Í dómi Evrópudómstólsins í málinu C-61/17 o.fl. Bichat er fjallað um samráðsskyldu vinnuveitanda þegar ákvörðun um hópuppsögn er tekin af móðurfyrirtæki.
Vinnuveitanda ber að senda Vinnumálastofnun skriflega tilkynningu um fyrirhugaðar uppsagnir, sbr. 7. gr. laganna.
Í tilkynningunni skulu koma fram allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar hópuppsagnir og um samráð, einkum ástæður uppsagnanna, hve mörgum starfsmönnum stendur til að segja upp, hve margir starfsmenn eru að jafnaði í vinnu og á hvaða tímabili uppsagnirnar eiga að taka gildi.
Vinnumálastofnun er á grundvelli þessarar tilkynningar uppálagt að leita sem fyrst lausna á þeim vanda sem fyrirhugaðar uppsagnir munu valda. Æskilegt er að vinnuveitendur gerir einnig ráðstafanir, eftir atvikum með aðstoð utanaðkomandi þjónustuaðila, til að styðja við atvinnuleit viðkomandi starfsmanna.
Atvinnurekandi sem af ásettu ráði eða gáleysi brýtur gegn lögum um hópuppsagnir er skaðabótaskyldur samkvæmt almennum reglum. Upplýsinga- og samráðsskylda vinnuveitanda er lögbundin, hún frem í ákveðnum skrefum og þarf að efni til að uppfylla skilyrði laganna. Vankunnátta á efni og tilgangi laganna og hópuppsögn án undangengins raunverulegs samráðs við fulltrúa starfsmanna getur því leitt til bótaskyldu.
Lög um hópuppsagnir byggja á tilskipun (EB) nr. 98/59 um hópuppsagnir. Við túlkun á efni og gildissviði laganna ber því að líta til dómafordæma EFTA-dómstólsins og úrlausna Evrópudómstólsins.