Skip to content

Hópuppsagnir

Vinnuveitanda sem hefur uppi áform um uppsagnir fjölda starfsmanna er skylt að upplýsa og hafa samráð við trúnaðarmenn áður en þær uppsagnir koma til framkvæmda.

Markmið samráðsins er að leita leiða til að forðast hópuppsagnar eða fækka þeim starfsmönnum sem fyrir þeim verða og draga úr afleiðingum. Ef sérstök nauðsyn krefur er trúnaðarmanni/fulltrúa starfsmanna heimilt að kveðja til, á sinn kostnað, sérfræðinga sér til aðstoðar á meðan á samráði stendur.

Lög um hópuppsagnir gilda um uppsagnir á starfsmönnum af ástæðum sem ekki tengjast hverjum einstökum þeirra þegar fjöldi starfsmanna sem sagt er upp á 30 daga tímabili er:

  1. að minnsta kosti 10 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa fleiri en 20 og færri en 100 starfsmenn í vinnu,
  2. að minnsta kosti 10% starfsmanna í fyrirtækjum sem venjulega hafa hið minnsta 100 starfsmenn en færri en 300 starfsmenn í vinnu,
  3. að minnsta kosti 30 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa 300 starfsmenn eða fleiri í vinnu.

Lögin byggja á tilskipun (EB) nr. 98/59 um hópuppsagnir. Í framkvæmd laganna hér á landi reynir einkum á uppsagnir starfsfólk í fyrirtækjum sem falla undir a-liðin hér að framan.

Í áliti umboðsmanns Alþingis (mál nr. 11320/2021) er fjallað um hugtakið starfsmaður í skilningi laganna og tilskipunarinnar og komist að þeirri niðurstöðu að stjórnarmenn falla ekki undir það hugtak. Afmörkun hugtaksins skiptir máli við talningu á þeim fjölda starfsmanna sem starfa að jafnaði hjá vinnuveitanda.

Áformi vinnuveitandi hópuppsagnir skal hann svo fljótt sem auðið er hafa samráð við trúnaðarmann stéttarfélaga eða, ef ekki hefur verið kjörinn trúnaðarmaður, við annan fulltrúa starfsmanna, sem þeir hafa til þess valið, með það fyrir augum að ná samkomulagi.

Vegna samráðs við fulltrúa starfsmanna skal vinnuveitandi láta þeim té upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir og að minnsta kosti tilgreina:

  1. ástæður fyrirhugaðra uppsagna,
  2. fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvaða störfum þeir gegna,
  3. hve margir eru að jafnaði í vinnu og hvers konar störfum þeir gegna,
  4. á hvaða tímabili fyrirhugaðar uppsagnir eiga að koma til framkvæmda,
  5. viðmiðanir sem til stendur að nota við val á starfsmönnum sem segja á upp,
  6. upplýsingar um sérstakar greiðslur til starfsmanna vegna uppsagna aðrar en þær sem kveðið er á um í lögum eða kjarasamningum og hvernig þessar greiðslur eru reiknaðar.

Þessar upplýsingar verða liggja fyrir með góðum fyrirvara þannig að fulltrúum starfsmanna gefist kostur á að leggja mat á þær og undirbúa samráð við vinnuveitanda. Í samráði felst skylda vinnuveitanda til að kynna og ræða um áformin, rökstyðja þau og gefa fulltrúum starfsmanna kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin af atvinnurekanda. Með samráðinu skal að minnsta kosti leita leiða til að forðast hópuppsagnir eða fækka starfsmönnum sem fyrir þeim verða og draga úr afleiðingunum með hjálp félagslegra aðgerða sem hafa það meðal annars að markmiði að auðvelda flutning í önnur störf eða endurhæfingu starfsmanna sem áformað er að segja upp. Trúnaðarmanni heimilt, ef sérstök nauðsyn krefur, að leita aðstoðar sérfræðings eða sérfræðinga meðan á samráði stendur.

Af framansögðu leiðir að vinnuveitanda er óheimilt á sama tíma og upplýsinga- og samráðsferlið er að hefjast, eða á meðan því stendur, að tilkynna einstökum starfsmönnum uppsögn á ráðningarsamningi. Tilkynning vinnuveitanda í upphafi samráðsferlisins lýtur að fyrirhuguðum uppsögnum og fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp. Það er því ekki fyrr en að loknu samráðsferlinu að unnt er slá því föstu hve mörgum verður sagt upp og hvenær. Eins gildir um viðmiðanir sem vinnuveitandi hyggst byggja á við val á þeim starfsmönnum sem segja á upp. Við þau tímamót getur vinnuveitandi fyrst tekið það skref að segja upp ráðningarsamningum einstakra starfsmanna.

Til frekari áréttingar á réttindum starfsfólks er í lögunum kveðið á um að atvinnurekandi sem af ásettu ráði eða gáleysi brýtur gegn lögum þessum skuli skaðabótaskyldur samkvæmt almennum reglum. Upplýsinga og samráðsskylda vinnuveitanda er lögbundin, hana ber að framkvæma í ákveðnum skrefum og uppfylla að efni til fyrirmæli laganna. Vankunnátta á efni og tilgangi laganna og ákvörðun um uppsögn ráðningarsamnings án undangengins raunverulegs samráðs við fulltrúa starfsmanna leiðir því til bótaskyldu vinnuveitanda samkvæmt framansögðu. Við túlkun laganna ber einnig að líta til c-liðar 1. mgr. 4. gr. laga um upplýsinga og samráðs nr. 151/2006.

Þá er minnt á að skyldur vinnuveitanda samkvæmt lögunum gilda án tillits til þess hvort ákvörðun um hópuppsagnir er tekin af honum sjálfum eða eftir atvikum fyrirtæki sem er í ráðandi aðstöðu gagnvart honum. Komi fram staðhæfing um brot á kröfum um upplýsingar, samráð og tilkynningar getur vinnuveitandi ekki borið því við að honum hafi ekki borist nauðsynlegar upplýsingar frá fyrirtækinu þar sem ákvörðun um hópuppsagnir var tekin.

Uppsagnarfrestur starfsmanna samkvæmt lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningum breytist ekki þrátt fyrir ákvæði laga þessara. Uppsagnir vinnuveitanda sem hann grípur til á 30 daga tímabili, sbr. 1. gr. laga um hópuppsagnir, að undangengu samráði við fulltrúa starfsmanna, fara í fram samkvæmt almennum reglum.

Vinnuveitendur bera ákveðnar skyldur að því er varðar atvinnuleit viðkomandi starfsmanna og félagsleg úrræði. Þannig segir í lögunum að vinnuveitandi skuli senda Vinnumálastofnun skriflega tilkynningu um fyrirhugaðar uppsagnir. Í tilkynningunni skulu koma fram allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar hópuppsagnir og um samráð, einkum ástæður uppsagnanna, hve mörgum starfsmönnum stendur til að segja upp, hve margir starfsmenn eru að jafnaði í vinnu og á hvaða tímabili uppsagnirnar eiga að taka gildi. Vinnumálastofnun er á grundvelli þessarar tilkynningar uppálagt að leita sem fyrst lausna á þeim vanda sem fyrirhugaðar uppsagnir munu valda. Æskilegt er að vinnuveitendur gerir einnig ráðstafanir, eftir atvikum með aðstoð utanaðkomandi þjónustuaðila, til að styðja við atvinnuleit viðkomandi starfsmanna.

Úr dómaframkvæmd Evrópudómstólsins um túlkun tilskipunar 98/59/EB má vísa til dóms frá 7. ágúst 2018 (mál C-61/17 o.fl.) Bichat sem fjallar um samráðsskyldu vinnuveitanda þegar ákvörðun um hópuppsögn er tekin af móðurfyrirtæki. Um skilgreiningu á því hvenær upplýsinga- og samráðsskylda vinnuveitanda verður virk og tilgang hennar má vísa til dóms Evrópudómtólsins frá 21. september 2017 (mál C-429/16) Ciupa. Þar vísar dómstóllinn til fyrri dómaframkvæmdar (mgr. 32.) um að umrædd skylda vinnuveitanda komi til áður en ákvörðun er tekin um að segja upp ráðningarsamningum starfsmanna. Samráðsskyldan sem lögð er á vinnuveitanda samkvæmt ákvæðum tilskipunarinnar myndi að öðru kosti ekki ná tilgangi sínum.

Einnig er vísað til beiðni til EFTA-dómstólsins um ráðgefandi álit dags. 9. júlí 2022 í máli Verkfræðingafélagi Íslands, Stéttarfélagi tölvunarfræðingar og Lyfjafræðingafélagi Íslands gegn íslenska ríkinu. Í því máli er spurt hvort skilgreina megi uppsögn á fastri yfirvinnu ákveðins hóps starfsmanna, án þess að ráðningarsambandi sé slitið, sem hópuppsögn í skilningi tilskipunarinnar.