Uppsagnir kjara

Uppsagnir kjara eða tímabundnar breytingar á kjörum

Vinnuveitanda er heimilt samkvæmt lögum og kjarasamningi að breyta starfi og verksviði starfsmanns annað hvort tímabundið eða til frambúðar m.a. vegna breytinga á skipulagi eða rekstri. Margar leiðir eru færar ef vilji beggja er fyrir hendi og vert að skoða hvort aðilar telji að hægt sé að ná samkomulagi um breytt ráðningarkjör, starfshlutfall eða aðra breytingu á starfi launþega þegar kreppir að. 

Mikilvægt er að ganga frá skriflegum samningi á milli aðila sé gerð breyting á launakjörum eða starfshlutfalli hvort sem slík breyting er tímabundin eða ekki. Félagsmenn í aðildarfélögum BHM eru hvattir til að hafa samband við sitt stéttarfélag áður en þeir samþykkja slíkar breytingar.

Starfsmaður og vinnuveitandi semja um ráðningarkjör sín á milli og geta þar af leiðandi aðeins breytt ráðningarkjörum svo fremi að samkomulag náist um það. Vinnuveitandi getur ekki breytt einhliða ráðningarkjörum starfsmanns en ákveði hann slíkt getur starfsmaður litið svo á að honum hafi verið sagt upp starfi sínu. Kjósi starfsmaður að una ekki breytingu á ráðningarkjörum ber honum að tilkynna vinnuveitanda um það. 

Breyting á launalið

Samningar um lægri dagvinnulaun en kjarasamningar kveða á um eru ógildir. Sé ekki svigrúm til að greiða lágmarkslaun væri eðlilegra að semja um lægra starfshlutfall.

Fastar greiðslur, s.s. föst yfirvinna, óunnin yfirvinna og álög til viðbótar dagvinnulaunum skal geta um í skriflegum ráðningarsamningi og það á einnig við ef samið er um aðrar greiðslur og/eða hlunnindi. Munnlegur samningur er jafngildur skriflegum samningi en sönnunarbyrðin er erfiðari. Til að sanna tilvist slíks samnings verður annað hvort að sýna fram á hann með tilvísun í launseðla eða leiða fram vitni sé ágreiningur um tilvist slíks samnings.

Sé samið um breytingar á launum, föstum launum s.s. yfirvinnu eða öðrum greiðslum/hlunnindum til skamms tíma skal geta um þá breytingu í ráðningarsamningi. Geta skal þess hvort breytingin sé tímabundin og hvenær sá tímabundni samningur fellur úr gildi. 

Hyggst vinnuveitandi breyta einhliða ráðningarkjörum starfsmanns, til dæmis segja upp fastri yfirvinnu, ber honum að tilkynna launamanni það með sama hætti og sama fresti og væri um uppsögn að ræða. Breytingin tekur þá fyrst gildi þegar uppsagnarfrestur er liðinn. 

Hafa skal í huga að launabreytingar, s.s. lækkun heildarlauna, getur haft áhrif á launagreiðslur í orlofi, veikindum og fæðingarorlofi. Félagsmenn ættu í öllum tilfellum að hafa samband við sitt stéttarfélag og leita ráða ef fyrirhugað er að gera breytingar á launalið áður en slíkt er undirritað.

Breyting á starfshlutfalli

Vinnuveitanda er heimilt samkvæmt lögum og kjarasamningi að breyta starfi og verksviði starfsmanns annað hvort tímabundið eða til frambúðar m.a. vegna breytinga á skipulagi eða rekstri. Hafa þarf í huga að byggja þarf ákvörðun af þessu tagi á málefnalegum sjónarmiðum og má breytingin ekki vera meira íþyngjandi í garð starfsmanns en tilefni er til. 

Vinnuveitandi getur einhliða breytt ráðningarsamningi og gildir þá samningsbundinn uppsagnarfrestur, en ef vilji er til staðar er besta leiðin að ná samkomulagi við starfsmann um breytt starfshlutfall. Nauðsynlegt er að ganga frá breytingum á starfi með formlegum, skriflegum hætti. 

Við breytingu á starfshlutfalli skal hafa í huga:

  • Breyting á starfshlutfalli hefur áhrif á upphæð launagreiðslna í orlofi. 
  • Starfshlutfall undir 25% getur valdið vandkvæðum er varðar atvinnuleysistryggingar og fæðingarorlofssjóð.
  • Desember- og persónuuppbót (orlofsuppbót) eru greiddar út sem hlutfall af starfshlutfalli og því þarf að semja um það ef uppbótin eigi að koma óskert til greiðslu þó að starfshlutfall sé lækkað tímabundið.
  • Ef starfshlutfall er lækkað getur starfsmaður átt rétt á atvinnuleysisbótum að hluta. 
  • Félagsmenn eru hvattir til að tryggja sig gagnvart uppsögnum þegar verið er að semja um breytingu á starfshlutfalli tímabundið.

Það er mikilvægt að félagsmenn geri skriflegt samkomulag um að komi til uppsagna þá falli umræddur samningur úr gildi og að laun á uppsagnarfresti séu í samræmi við það starfshlutfall sem viðkomandi var í áður en samningurinn var gerður. 

Starfsmaður getur kosið að segja upp starfi sínu vegna breytinga á starfshlutfalli, enda skýri hann vinnuveitanda frá því innan eins mánaðar frá því að breytingarnar voru tilkynntar honum. Gildir þetta um opinbera starfsmenn. 

Breyting á starfshlutfalli kallar á endurskoðun á vinnutímaskipulagi, verkefnum og/eða starfslýsingu starfsmanns. Félagsmenn ættu í öllum tilfellum að hafa samband við sitt stéttarfélag og leita ráða ef fyrirhugað er að gera breytingar á starfshlutfalli áður en slíkt er undirritað.