Almennur vinnumarkaður

Á hinum almenna vinnumarkaði er meginreglan sú að vinnuveitanda er ekki skylt að tilgreina ástæðu uppsagnar eða rökstyðja hana með vísan til málefnalegra sjónarmiða.

Þetta er andstætt við það sem gildir um opinbera starfsmanna sem eiga rétt á fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn samkvæmt lögum um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna, kjarasamningum og stjórnsýslulögum.

Samkvæmt kjarasamningi BHM og Samtaka atvinnulífsins (SA) á starfsmaður hins vegar rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar.

Hvenær tekur uppsögn gildi?

Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót og skal hafa borist með sannarlegum hætti. Þannig tekur uppsögn gildi næstu mánaðamót eftir að uppsögn er móttekin (dæmi: uppsagnarbréf er afhent 20 febrúar. Viðkomandi á þriggja mánaða uppsagnarfrest og eru því starfslok 31 maí sama ár, þ.e. mars, apríl, maí).

Uppsagnarfrestur

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Í ráðningarsamningi getur lengri uppsagnarfrestur verið tilgreindur.

Samkvæmt kjarasamningi BHM við SA er uppsagnarfrestur lengri eftir 10 ára starf hjá sama fyrirtæki ef viðkomandi hefur náð ákveðnum lífaldri, sjá töflu. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Uppsagnarfrestur eftir starfstíma:

Á fyrstu 3 mánuðum — 1 vika
Eftir 3 mánaða starf — 1 mánuður
Eftir 6 mánaða starf — 3 mánuðir
Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 55 ára — 4 mánuðir
Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 60 ára — 5 mánuðir
Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 63 ára — 6 mánuðir

Viðtal um ástæður uppsagnar

Starfsmaður á rétt viðtali við atvinnurekanda um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal sett fram um innan 4 sólarhringa frá uppsögn. Fallist atvinnurekandi á þessa ósk starfsmannsins skal viðtal eiga sér stað innan 4 sólarhringa. Ef atvinnurekandi fellst ekki á viðtal eða ef starfsmaður óskar þess, að loknu viðtali, þá skal atvinnurekandi skýra ástæður uppsagnar skriflega. Fallist atvinnurekandi ekki á að veita skriflegar skýringar á starfsmaður rétt á því að hann gefi skýringar á uppsögninni á fundi með starfsmanninum og trúnaðarmanni hans eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns.

Um túlkun þessa ákvæði má lesa í Félagsdómi nr. 6/2013 og Félagsdómi nr. 1/2021. Í síðara málinu voru atvik máls þau að A var sagt upp störfum þann 31. ágúst 2020 og ekki óskað eftir vinnuframlagi í uppsagnafresti. Á fundi þar sem uppsögn var tilkynnt, sem mun hafa staðið yfir í um 30 mínútur, var rætt um ástæður uppsagnarinnar sem tilgreind var samskiptaörðugleikar. Hinn 2. september 2020 óskaði A eftir fundi með framkvæmdastjóra fyrirtækisins til þess að ræða nánar ástæður uppsagnarinnar. Síðar sama dag sendi framkvæmdastjórinn tölvubréf til A þar sem fram kom að sjálfsagt væri að hitta A til að ræða uppsögnina og ástæður hennar. Það fór hins vegar svo að ekki varð af fundi með aðilum. Af því leiddi að A nýttust ekki þau úrræði sem kveðið er á um í kjarasamningi varðandi skriflegar skýringar á ástæðum uppsagnarinnar ellegar fund aðilanna um ástæður uppsagnarinnar að viðstöddum trúnaðarmanni A eða öðrum fulltrúa stéttarfélags hennar. Félagsdómur benti á að ekki væri unnt að líta svo á að umræða sem fram fór á milli aðila um leið og A fékk uppsagnarbréfið í hendur hafi verið það formlega viðtal sem hún átti rétt á. Framkvæmdastjóra bar að bregðast við beiðni um viðtal innan tilskilins frests (fjögurra sólarhringa). Það gerði hann ekki og var því viðurkenningarkrafa A tekin til greina.

Sérákvæði um uppsagnarvernd

Sjá einnig sérkvæði um uppsagnarvernd sem gilda jafnt um opinbera starfsmenn og starfsfólk á almennum vinnumarkaði.