Skip to content

Uppsagnir og starfslok

Mikilvægt er að hafa í huga að mismunandi ákvæði um uppsögn og málsmeðferð geta verið í gildi milli ólíkra vinnumarkaða samkvæmt lögum og kjarasamningum.

Félagsmenn aðildarfélaga BHM sinna fjölbreyttum störfum hjá ríki og sveitarfélögum og á hinum almenna vinnumarkaði. Félagsmenn eru hvattir til að hafa samband við sitt stéttarfélag til að kanna rétt sinn, hvort sem þeir segja sjálfir upp starfi sínu eða er sagt upp af vinnuveitanda.

Uppsögn er tilkynning um slit á ráðningarsambandi. Almennt verða starfslokin sjálf síðar, eða þegar uppsagnarfrestur samkvæmt ráðningarsamningi/kjarasamningi er liðinn. Uppsögnin sem slík hefur ekki áhrif á réttarstöðu starfsmannsins í starfi, hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt þann tíma sem uppsagnarfrestur er að líða.

Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur réttur sem þýðir að báðir aðilar vinnusambands þurfa að tilkynna hinum aðilanum með sama fyrirvara og með sömu formskilyrðum.

Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar getur verið mismunandi eftir því hvort viðkomandi er opinber starfsmaður eða starfar á almennum vinnumarkaði.

Aðildarfélög bandalagsins veita félagsmönnum ráðgjöf um atvinnumissi og framkvæmd uppsagnar. Félagsmenn eru hvattir til að hafa samband við sitt stéttarfélag til að kanna rétt sinn, hvort sem þeir segja sjálfir upp starfi sínu eða er sagt upp af vinnuveitanda.

Félagsmenn sem sækja um atvinnuleysisbætur eru hvattur til að merkja við á umsókn sinni að þeir vilji greiða stéttarfélagsgjald. Tengsl við stéttarfélag eru sérstaklega mikilvæg varðandi aðild að sjóðum bandalagsins auk annarrar aðstoðar og upplýsingagjafar af hálfu aðildarfélaga BHM.

Tilkynning um uppsögn

Uppsögn skal vera skrifleg hvort sem það er vinnuveitandi eða launþegi sem slítur ráðningarsambandi og skal uppsögn vera á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns. Uppsögn skal vera skýr og ótvíræð. Mælt er með því að uppsögn sé ávallt skrifleg og að kvittað sé fyrir móttöku uppsagnarbréfs, komi upp ágreiningur um gilda uppsögn.

Dómstólar hafa þó viðurkennt munnlegar uppsagnir sem bindandi og gildar uppsagnir, en erfitt getur verið að sanna munnlega uppsögn komi upp ágreiningur.

Í uppsagnarbréfi þarf að vera dagsetning uppsagnar, þ.e. hvenær uppsögn tekur gildi. Óski starfsmaður eftir því að hætta á ákveðnum tíma skal þess getið. Óski atvinnurekandi ekki eftir vinnuframlagi +a uppsagnarfresti skal þess einnig getið í bréfinu. Oft koma fram ýmis skilyrði í uppsagnarbréfum og því er mikilvægt að kynna sér nákvæmlega hvað slík skilyrði þýða og eftir atvikum hafa samband við sitt stéttarfélag til að fá nánari leiðsögn.

Uppsögn miðast við mánaðamót og skal tilkynning hafa borist með sannarlegum hætti. Þannig tekur uppsögn gildi næstu mánaðamót eftir að uppsögn er móttekin. Dæmi: uppsagnarbréf er afhent 20. febrúar. Viðkomandi á þriggja mánaða uppsagnarfrest og eru því starfslok 31. maí sama ár, þ.e. mars, apríl, maí.

Breyting á starfskjörum

Vinnuveitandi getur þurft að breyta ráðningarkjörum starfsmanna, t.d. stytting vinnutíma eða breytt starfshlutfall, vegna ýmissa ástæðna. Mikilvægt er að rétt sé að því staðið og að breytingin sé skýr og ótvíræð.

Aðilar geta komist að samkomulagi um breytingu á kjörum en náist það ekki þarf að segja þeim upp. Sé það gert gilda ákvæði ráðningarsamninga/kjarasamninga um uppsögn og uppsagnarfrest.

Sé ráðningarkjörum sagt upp að hluta felst í því tilboð til starfsmanna um nýjan og breyttan ráðningarsamning, sem starfsmaður þarf að samþykkja eða hafna. Samþykki starfsmaður ekki breytingar á ráðningarkjörum er litið svo á að um uppsögn á starfi sé að ræða, með sama fyrirvara og uppsagnarfrest samkvæmt ráðningarsamningi.

BHM vil beina því til félagsmanna að lesa vel yfir alla samninga um breytingar á ráðningarkjörum og ef það er minnsti vafi um einhver atriði að hafa samband við sitt stéttarfélag.

Reynslutími

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðirnir teljast til reynslutíma.

Almennir starfsmenn hjá ríkinu eru yfirleitt ráðnir með ákveðinn reynslutíma í upphafi starfs, sbr. 41. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Algengt er að reynslutími sé þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er yfirleitt einn mánuður, miðað við mánaðamót.

Hjá Reykjavíkurborg er reynslutími þrír mánuðir nema í sérstökum undantekningartilvikum þar sem hann getur verið allt að 5 mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er einn mánuður.

Hjá öðrum sveitarfélögum getur reynslutími samkvæmt ráðningarsamningi verið þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur er einn mánuður.

Tímabundin ráðning

Sú meginregla gildir um alla tímabundna ráðningarsamninga að þeim verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið samið. Almennt hafa tímabundnir ráðningarsamningar ákveðinn gildistíma, upphaf og endir, og þarf ekki að segja þeim sérstaklega upp. Ef það kemur ekki fram í ráðningarsamningi að báðir aðilar geti sagt tímabundna ráðningarsamningnum upp er hann ekki uppsegjanlegur. Slíkum samningum lýkur þá eingöngu með samkomulagi beggja samningsaðila eða við lok samningstímans.

Í lögum um réttindi og skyldur opinberra er tekið fram starfsmenn ríkisins, aðrir en embættismenn, skulu ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti. Þó sé heimilt að ráða starfsmann til starfa tímabundið og er unnt að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Tímabundin ráðning skuli þó aldrei vara samfellt lengur en í tvö ár.

Vinna á uppsagnarfresti

Alveg eins og það er kjarasamningsbundinn réttur starfsmanns að vinna út uppsagnarfrestinn þá er það kjarasamningsbundinn réttur vinnuveitanda að starfsmaður vinni út uppsagnarfrestinn. Almennt hættir starfsmaður störfum að loknum samningsbundnum uppsagnarfresti. Aðilar geta þó komist að samkomulagi um að hætta störfum fyrr og er þá mikilvægt að um það sé gerður skriflegur samningur.

Þegar samkomulag verður um slík starfslok verður að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. Almenna reglan er sú að ef atvinnurekandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum samt sem áður að greiða starfsmanni laun sem samsvarar rétti hans til uppsagnarfrests.

Standi aðilar ekki við þann frest, sem kjarasamningar kveða á um, getur skapast bótaskylda skv. almennum reglum skaðabótaréttar. Í því felst að bæta skal það tjón sem er afleiðing slíks brots.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests. Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni. Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu. Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlofi við starfslok.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu. Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.