• BHM-SL+uKKVILI+E-3

Uppsögn

Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót

Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar getur verið mismunandi eftir því hvort viðkomandi er opinber starfsmaður eða starfar á almennum vinnumarkaði. Sambærilegar reglur gilda um starfsmenn ríkis annars vegar og sveitarfélaga hins vegar. 

Uppsögn er tilkynning um slit á ráðningarsambandi. Almennt verða starfslokin sjálf síðar, eða þegar uppsagnarfrestur samkvæmt ráðningarsamningi/kjarasamningi er liðinn. Uppsögnin sem slík hefur ekki áhrif á réttarstöðu starfsmannsins í starfi, hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt þann tíma sem uppsagnarfrestur er að líða.

Aðildarfélög bandalagsins veita félagsmönnum ráðgjöf um atvinnumissi og framkvæmd uppsagnar. Félagsmenn eru hvattir til að hafa samband við sitt stéttarfélag til að kanna rétt sinn, hvort sem þeir segja sjálfir upp starfi sínu eða er sagt upp af vinnuveitanda.  

Í ljósi erfiðra aðstæðna á vinnumarkaði og aukins fjölda uppsagna, vill BHM benda á mikilvægi þess að halda tengslum við stéttarfélag ef til atvinnuleysis kemur. BHM hvetur til þess að þeir sem sækja um atvinnuleysisbætur merki við á umsókn sinni að þeir vilji greiða stéttarfélagsgjald. Tengsl við stéttarfélag eru sérstaklega mikilvæg varðandi aðild að sjóðum bandalagsins auk annarrar aðstoðar og upplýsingagjafar af hálfu félaganna.

Uppsagnarfrestur hjá ríki og sveitarfélögum

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma og er 3 mánuðir fyrir félagsmenn sem eru ráðnir ótímabundið (með fastráðningu) og lengist eftir 10 ár og við ákveðinn lífaldur. Starfsmaður getur sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara. Tímabundin ráðning fellur úr gildi við lok samningstíma án sérstakrar uppsagnar. Að öðrum kosti er uppsagnarfrestur tímabundinnar ráðningar einn mánuður. 

Starfstími Uppsagnarfrestur
Ótímabundin ráðning/fastráðning  3 mánuðir
Uppsagnarfrestur eftir 10 ára samfellt starf:  
      - starfsmaður orðinn 55 ára  4 mánuðir
      - starfsmaður orðinn 60 ára  5 mánuðir
      - starfsmaður orðinn 63 ára  6 mánuðir

Uppsagnarfrestur á almennum vinnumarkaði

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Í ráðningarsamningi getur lengri uppsagnarfrestur verið tilgreindur.

Samkvæmt kjarasamningi BHM við SA er uppsagnarfrestur lengri eftir 10 ára starf hjá sama fyrirtæki ef viðkomandi hefur náð ákveðnum lífaldri, sjá töflu. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

 Starfstími  Uppsagnarfrestur
Á fyrstu 3 mánuðum  1 vika
 Eftir 3 mánaða starf  1 mánuður
 Eftir 6 mánaða starf  3 mánuðir
 Uppsagnarfrestur eftir 10 ára samfellt starf:  
      - starfsmaður orðinn 55 ára  4 mánuðir
      - starfsmaður orðinn 60 ára  5 mánuðir
      - starfsmaður orðinn 63 ára  6 mánuðir

Ástæða uppsagnar

Ástæða uppsagnar þarf að vera málefnaleg og réttmæt. Almenna reglan er sú að atvinnurekanda eða forstöðumanni stofnunar (hér þarf að gæta að því hvort réttur aðili sé að segja upp) er heimilt að segja starfsmanni upp störfum eftir því sem fyrir er mælt í ráðningarsamningi, kjarasamningi og lögum.

Hjá hinu opinbera skiptir það máli hvaða ástæður liggja að baki uppsagnar ráðningarsamnings og eru málsmeðferðarreglur tvennskonar. Annars vegar vegna uppsagnar sem varðar starfsmanninn sjálfan, t.d. vegna brota á starfsskyldum eða ófullnægjandi árangurs í starfi. Þá ber að veita starfsmanni andmælarétt og veita honum áminningu, en sérstakar málsmeðferðarreglur gilda þar um. Hins vegar aðrar ástæður, t.d. skipulagsbreytingar, uppsögn á reynslutíma eða uppsögn vegna aldurs. Ef um niðurlagningu starfs er að ræða þarf að huga að því hvort viðkomandi eigi biðlaunarétt.
Opinberir starfsmenn eiga rétt á því að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn og er frestur til að óska eftir slíku 14 dagar frá þvi að starfsmanni berst tilkynning um slíkt. Hér má finna dæmi um bréf með ósk um rökstuðning fyrir uppsögn.

Samkvæmt kjarasamningi BHM og SA á starfsmaður rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar og skal hann setja fram beiðni þar um innan 4 sólarhringa frá uppsögn. Fallist atvinnurekandi á þessa ósk starfsmannsins skal viðtal eiga sér stað innan 4 sólarhringa. Ef atvinnurekandi fellst ekki á viðtal eða ef starfsmaður óskar þess, að loknu viðtali, þá skal atvinnurekandi skýra ástæður uppsagnar skriflega. Fallist atvinnurekandi ekki á að veita skriflegar skýringar á starfsmaður rétt á því að hann gefi skýringar á uppsögninni á fundi með starfsmanninum og trúnaðarmanni hans eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns.

Uppsögn á tímabundnum ráðningarsamningi

Lög nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna hafa m.a. það markmið að tryggja meginregluna um að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem ráðnir eru ótímabundið. Lögin taka til starfsmanna á almennum vinnumarkaði og opinberum vinnumarkaði.

Sú meginregla gildir um alla tímabunda ráðningarsamninga að þeim verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið samið. Almennt hafa tímabundnir ráðningarsamningar ákveðinn gildistíma, upphaf og endir, og þarf ekki að segja honum sérstaklega upp. Ef það kemur ekki fram í ráðningarsamningi að báðir aðilar geti sagt tímabunda ráðningarsamningnum upp er hann ekki uppsegjanlegur. Slíkum samningum lýkur þá eingöngu með samkomulagi beggja samningsaðila eða við lok samningstímans.

Óheimilt er að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár, sbr. 41. gr. starfsmannalaga og fyrrnefnd lög um tímabundna ráðningu starfsmanna.

Hverjir njóta verndar gegn uppsögnum?

 

  • Trúnaðarmenn: Vinnuveitanda er óheimilt að segja trúnaðarmanni upp vinnu vegna starfa hans sem trúnaðarmanns eða láta hann á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hefur falið honum að gegna trúnaðarmannsstörfum fyrir sig. Þurfi vinnuveitandi að fækka við sig starfsfólki þá skal trúnaðarmaður sitja fyrir um að halda vinnunni.
  • Starfsmenn í fæðingar- og foreldraorlofi: Meðan á fæðingar- og foreldraorlofi stendur nýtur starfsmaður tiltekinnar verndar gegn uppsögn. Óheimilt er að segja honum upp störfum nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni. Sömu verndar nýtur starfsmaður sem hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingarorlofs eða foreldraorlofs sem og þunguð kona eða kona sem hefur nýlega alið barn.

Jafnréttislög: Vinnuveitendum er óheimilt að mismuna umsækjendum um starf á grundvelli kyns. Sama gildir um stöðuhækkun, stöðubreytingar, endurmenntun, símenntun, starfsþjálfun, námsleyfi, uppsögn, vinnuaðstæður og vinnuskilyrði starfsmanna.

 

Uppsögn á reynslutíma

 

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðirnir teljast til reynslutíma. 

Reynslutími er hugsaður fyrir atvinnurekanda til að "máta" starfsmann og öfugt. Á tímabilinu geta aðilar gert upp við sig hvort þeir uppfylli kröfur hvors aðila um sig. Þá hvort rétt sé að ótímabundin ráðning taki við að loknum reynslutíma. Hér skal hafa í huga þá meginreglu að almennt skal ráða starfsmenn ótímabundið. 

 

Hvor aðili um sig getur á reynslutíma sagt upp ráðningarsamningi með samningsbundnum uppsagnarfresti.

Uppsögn í veikindum

Veikindaréttur fellur niður við starfslok hvort heldur starfsmaður segir upp starfi sínu eða honum er sagt upp störfum. 

 

Hafi starfsmanni borist uppsögn með venjulegum uppsagnarfresti en eftir það veikist viðkomandi á hann ekki rétt til launagreiðslna lengur en til loka ráðningartímans.
Hafi hins vegar veikindi borið að höndum áður en til uppsagnar kemur, heldur starfsmaðurinn veikindarétti sínum þar til hann er vinnufær á ný eða veikindarétturinn tæmdur. Þetta byggist á því meginsjónarmiði að atvinnurekandanum á ekki að vera mögulegt að skerða veikindaréttindi starfsmanna sinna með uppsögn úr starfi. 

 

Vinna í uppsagnarfresti

Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út uppsagnarfrestinn. Atvinnurekanda og starfsmanni er þó heimilt að semja um að starfslok beri að fyrr og jafnvel að starfsmaðurinn þurfi ekki að vinna út sinn uppsagnarfrest.  

Þegar samkomulag verður um slík starfslok þá verður að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. Ef atvinnurekandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum að greiða starfsmanni laun sem samsvarar rétti hans til uppsagnarfrests.

Þegar starfsmanni er sagt upp þá getur hann óskað eftir að fá að hætta strax og þá þarf hann að ná um það samkomulagi við vinnuveitanda. Ef vinnuveitandi krefst vinnuframlags á uppsagnarfresti ber starfsmanni að vinna út uppsagnarfrestinn. Krefjist vinnuveitandi þess að starfsmaður hætti strax þá ber vinnuveitanda að greiða laun á uppsagnarfresti.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests. Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni. Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu. Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlofi við starfslok.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu. Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.

Ítarefni

Ákvæði um uppsagnir í kjarasamningum og lögum