Spurt og svarað vegna uppsagna

Á þessari síðu er að finna algengar spurningar sem berast aðildarfélögum BHM um réttindamál við uppsögn. 

Félagsmenn aðildarfélaga BHM sinna fjölbreyttum störfum bæði á almennum og opinberum vinnumarkaði. Mikilvægt er að hafa í huga að mismunandi ákvæði og málsmeðferðarreglur geta verið í gildi milli markaða. Jafnframt er ráðningarform félagsmanna og ákvæði viðkomandi kjarasamnings mismunandi og því reynt að haga spurningum og svörum eftir því.   

Uppsögn

Hver er uppsagnarfresturinn?

Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur réttur sem þýðir að báðir aðilar vinnusambands þurfa að tilkynna hinum aðilanum með sama fyrirvara og með sömu formskilyrðum.

Uppsagnarfrestur fer eftir ráðningarsamningi og viðkomandi kjarasamningi aðildarfélags BHM og getur verið mismunandi eftir því hvort viðkomandi starfar á almennum eða opinberum vinnumarkaði. Jafnframt þarf að huga að því hvort aðilar hafi samið um lengri uppsagnarfrest í ráðningarsamningi. Hér má nálgast yfirlitstöflu eftir því hvort viðkomandi starfar á almennum eða opinberum vinnumarkaði.  

Athuga þarf hvort starfsmaður eigi rétt á lengri kjarasamningsbundnum uppsagnarfresti vegna starfsaldurs og lífaldurs. Sé starfsmanni sagt upp eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf er uppsagnarfrestur 4 mánuðir ef starfsmaður er orðinn 55 ára, 5 mánuðir ef hann er orðinn 60 ára og 6 mánuðir ef hann er orðinn 63 ára. Starfsmaður getur hinsvegar sagt upp starfi sínu með þriggja mánaða fyrirvara.  

Þarf ég að vinna uppsagnarfrestinn?

Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út uppsagnarfrestinn. Atvinnurekanda og starfsmanni er þó heimilt að semja um að starfslok beri að fyrr og jafnvel að starfsmaðurinn þurfi ekki að vinna út sinn uppsagnarfrest.

Þegar samkomulag verður um slík starfslok verður að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. Almenna reglan er sú að ef atvinnurekandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum samt sem áður að greiða starfsmanni laun sem samsvarar rétti hans til uppsagnarfrests.

Standi aðilar ekki við þann frest, sem kjarasamningar kveða á um, getur skapast bótaskylda skv. almennum reglum skaðabótaréttar. Í því felst að bæta skal það tjón sem er afleiðing slíks brots. 

Á uppsögn að vera skrifleg?

Uppsögn skal vera skrifleg hvort sem það er vinnuveitandi eða launþegi sem slítur ráðningarsambandi og skal uppsögn vera á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns. Uppsögn skal vera skýr og ótvíræð.

Má uppsögn vera munnleg?

Almennt eiga uppsagnir að vera skriflegar og á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns. Dómstólar hafa þó viðurkennt munnlegar uppsagnir sem bindandi og gildar uppsagnir, en erfitt getur verið að sanna munnlega uppsögn komi upp ágreiningur. Uppsögn skal vera skýr og ótvíræð.

Mælt er með því að uppsögn sé ávallt skrifleg og að kvittað sé fyrir móttöku uppsagnarbréfs, komi upp ágreiningur um gilda uppsögn.

Á ég rétt á að vita ástæðu uppsagnar? 

Almennur vinnumarkaður:
Ekki er kveðið á um í kjarasamningi hversu ítarlegar skýringar vegna uppsagnar skulu vera.
Samkvæmt kjarasamningi aðildarfélaga BHM og SA á starfsmaður rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólahringa frá því að uppsögn var móttekin. Viðtal skal fara fram innan fjögurra sólahringa þar frá. Að loknu viðtali eða innan fjögurra sólahringa getur starfsmaður óskað þess að fá ástæður uppsagnar skýrðar skriflega. Fallist vinnuveitandi á þá ósk skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá. Fallist vinnuveitandi ekki á þá ósk á starfsmaður rétt á öðrum fundi innan fjögurra sólahringa um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns ef starfsmaður óskar þess.

Hið opinbera:
Opinberir starfsmenn eiga rétt á að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn samkvæmt starfsmannalögum, kjarasamningum og stjórnsýslulögum. 

Hvenær tekur uppsögn gildi?

Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót og skal hafa borist með sannarlegum hætti. Þannig tekur uppsögn gildi næstu mánaðamót eftir að uppsögn er móttekin (dæmi: uppsagnarbréf er afhent 20 febrúar. Viðkomandi á þriggja mánaða uppsagnarfrest og eru því starfslok 31 maí sama ár, þ.e. mars, apríl, maí). 

Hvað á að koma fram í uppsagnarbréfi?

Í uppsagnarbréfi þarf að vera dagsetning uppsagnar, þ.e. hvenær uppsögn tekur gildi. Óski launþegi eftir því að hætta á ákveðnum tíma skal þess getið. Óski atvinnurekandi ekki eftir vinnuframlagi launþega skal þess einnig getið í bréfinu. Oft koma fram ýmis skilyrði í uppsagnarbréfum og því er mikilvægt að kynna sér nákvæmlega hvað slík skilyrði þýða og eftir atvikum hafa samband við sitt stéttarfélag til að fá nánari leiðsögn. Uppsögn skal vera skýr og ótvíræð og eiga aðilar að kvitta fyrir móttöku uppsagnarinnar.

Get ég neitað að taka við uppsagnarbréfi?

Nei. Náist ekki til starfsmanns eða hann neitar að taka á móti uppsagnarbréfi getur vinnuveitandi sent uppsagnarbréf í ábyrgðarpósti, með tölvupósti eða látið bera uppsagnarbréf heim til starfsmanns með sannanlegum hætti.

Hvað ef uppsögn berst ekki fyrir mánaðarmót? 

Uppsögn miðast við mánaðamót og verður að hafa borist starfsmanni með sannarlegum hætti eða hann hafa átt kost á að kynna sér efni hennar. Ef uppsögn er send með ábyrgðarbréfi verður bréfið eða tilkynning um það að berast nægilega snemma svo starfsmaður eigi þess kost að kynna sér efni bréfsins fyrir mánaðamót.

Hvenær get ég hætt störfum? 

Uppsögn bindur viðtakanda frá þeim tíma sem hún er komin til hans og hann á þess kost að kynna sér efni hennar.
Alveg eins og það er kjarasamningsbundinn réttur starfsmanns að vinna út uppsagnarfrestinn þá er það kjarasamningsbundinn réttur vinnuveitanda að starfsmaður vinni út uppsagnarfrestinn. Almennt hættir starfsmaður störfum að loknum samningsbundnum uppsagnarfresti. Aðilar geta þó komist að samkomulagi um að hætta störfum fyrr og er þá mikilvægt að um það sé gerður skriflegur samningur. 

Get ég dregið uppsögn til baka?

Já. Uppsögn er bindandi frá þeim tíma sem hún er komin til móttakanda, eða hann á þess kost að kynna sér efni hennar. Hægt er að draga uppsögnina til baka en það þýðir ekki að vinnuveitanda ber skylda að fallast á það. Vinnuveitanda er frjálst að samþykkja eða hafna slíku tilboði. 

Getur vinnuveitandi dregið uppsögn til baka? 

Já. Uppsögn er bindandi frá þeim tíma sem hún er komin til móttakanda, eða hann á þess kost að kynna sér efni hennar. Vinnuveitandi getur dregið uppsögnina til baka en það þýðir ekki að starfsmanni ber skylda að fallast á það. Starfsmanni er frjálst að samþykkja eða hafna slíku tilboði.

Hvað er að vanefna ráðningarsamning?

Bæði starfsmaður og vinnuveitandi eru bundnir af gildandi samningum, þ.e. ráðningarsamningi og kjarasamningi. Sé þeim ekki fylgt verða til vanefndir milli þessara aðila sem geta verið misjafnlega alvarlegar. Vanefndir starfsmanns á ráðningarsamningi lúta helst að mætingum, vinnuframlagi og gæðum á vinnunni, enda eru meginskyldur hans að vinna það verk sem hann er ráðinn til með þeim hætti sem samið hefur verið um.

Almenn skilyrði fyrirvaralausrar uppsagnar eða brottreksturs eru þau að vanefndir starfsmanns á ráðningarsamningi séu verulegar, annað hvort vegna ásetnings eða stórkostlegs gáleysis, svo sem að starfsmaður mætir ekki til starfa, rækir störf sín með verulega ófullnægjandi hætti eða gerist alvarlega brotlegur í starfi.

Félagsmenn eru hvattir til að hafa samband við sitt stéttarfélag til að fara yfir réttarstöðu þeirra í hverju máli fyrir sig.

Má segja upp tímabundnum ráðningarsamningi?

Sú meginregla gildir um alla tímabunda ráðningarsamninga að þeim verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið samið. Almennt hafa tímabundnir ráðningarsamningar ákveðinn gildistíma, upphaf og endir, og þarf ekki að segja honum sérstaklega upp. Ef það kemur ekki fram í ráðningarsamningi að báðir aðilar geti sagt tímabunda ráðningarsamningnum upp er hann ekki uppsegjanlegur. Slíkum samningum lýkur þá eingöngu með samkomulagi beggja samningsaðila eða við lok samningstímans.

Hvað er fyrirvaralaus uppsögn?

Mikill munur er á því þegar starfsmanni er sagt upp störfum með lög- eða kjarasamningsbundnum uppsagnarfresti annars vegar og hins vegar þegar starfsmanni er sagt upp fyrirvaralaust.

Fyrirvaralaus uppsögn er þegar starfsmanni er sagt upp störfum vegna brota í starfi og kjarasamningsbundinn uppsagnarfrestur er ekki virtur/greiddur af þeim sökum. Þannig missa starfsmenn rétt sinn til greiðslu í uppsagnarfresti vegna vítaverða brota í starfi. Til þess að slíkar uppsagnir séu réttlætanlegar af hálfu vinnuveitanda verður brot starfsmannsins að vera mjög alvarlegt. Rík krafa um sönnunarbyrgði á hinu alvarlega broti er sett á herðar vinnuveitanda.

Í tilvikum sem þessum þarf að greina skriflega frá ástæðum uppsagnar.

Vinnuveitandi getur orðið skaðabótaskyldur sé gengið of langt í ávirðingum í garð starfsmanns eða hann bendlaður við brot sem ekki verða sönnuð.

Félagsmönnum er bent á að hafa samband við sitt stéttarfélag komi til fyrirvaralausrar uppsagnar. 

Eru takmarkanir á uppsagnarheimildum?

Við uppsagnir skal gæta ákvæða laga sem takmarka uppsagnarheimild. Gæta þarf að því hvort starfsmaður gegni stöðu trúnaðarmanns, sé í fæðingar- eða foreldraorlofi, starfsmenn sem hafa tilkynnt um fæðingar- og foreldraorlof og starfsmenn sem bera fjölskylduábyrgð.

Þegar starfsmaður nýtur uppsagnarverndar skv. lögum ber vinnuveitanda að rökstyðja skriflega hvaða ástæður liggja að baki uppsögn.

Hvenær skrái ég mig á atvinnuleysisbætur?

Launþegi ætti ætíð að skrá sig atvinnulausan eigi síðar en daginn eftir að hann hættir að hafa sannanlega tekjur frá atvinnurekanda. Bíði launþegi með það að skrá sig atvinnulausan eftir að hann hættir að hafa tekjur þá skerðast atvinnuleysisbætur með hverjum þeim degi sem viðkomandi launþegi dregur að skrá sig atvinnulausan, þar sem ávinnslutímabil atvinnuleysisbóta er 12 mánuðir.

Fyrirtækið sem ég starfa hjá er að fara í gjaldþrot, hver eru mín réttindi? 

Sú staða getur komið upp að fyrirtækið sem þú starfar hjá getur ekki greitt skuldir sínar og verður gjaldþrota. Gjaldþrot er þegar fyrirtæki lýsir sig vanhæft til að greiða skuldir sínar með lögbundnum hætti. Við gjaldþrotaúrskurð er skipaður skiptastjóri í þrotabú vinnuveitanda. Skiptastjóri lýsir eftir kröfum í þrotabúið. Hefur launþegi tvo mánuði frá þeim tíma til að lýsa kröfu í þrotabúið og sjá stéttarfélög um það fyrir sína félagsmenn, óski þeir þess.

Við þessar aðstæður skalt þú strax hafa samband við þitt stéttarfélag. Sjá nánar hér

Hvað er hópuppsögn?

Samkvæmt 1.gr laga nr. 62/2000 eru hópuppsagnir skilgreindar sem uppsagnir atvinnurekanda á fastráðnum starfsmönnum af ástæðum sem ekki tengjast hverjum þeirra um sig, þegar fjöldi starfsmanna sem sagt er upp á þrjátíu daga tímabili er ákveðinn fjöldi og gilda sérstakar reglur um hér um. Gerð er krafa um samráð við trúnaðarmenn starfsmanna þegar slíkar uppsagnir eru áformaðar og síðan um tilkynningu til VMST.

Sjá nánar hér.

Hvenær tekur hópuppsögn gildi?

Uppsagnir sem teljast til hópuppsagna taka fyrst gildi 30 dögum eftir að tilkynning um uppsagnirnar berst VMST. Þetta leiðir þó ekki til þess að lagalegur eða kjarasamningsbundinn uppsagnarfrestur breytist.

Sjá nánar hér.

Ég vinn hjá 15 manna fyrirtæki og öllum var sagt upp, telst það vera hópuppsögn?

Nei, ekki í skilningi laga nr. 62/2000. Þegar um er að ræða fyrirtæki með færri en 16 starfsmenn að jafnaði eiga reglur um hópuppsagnir ekki við, jafnvel þótt öllum starfsmönnum sé sagt upp.

Sjá nánar hér.


Uppsögn á ráðningarkjörum

Er vinnuveitanda heimilt að breyta ráðningarkjörum mínum?

Vinnuveitandi getur þurft að breyta ráðningarkjörum starfsmanna, t.d. stytting vinnutíma eða breytt starfshlutfall, vegna ýmissa ástæðna. Mikilvægt er að rétt sé að því staðið og að breytingin sé skýr og ótvíræð. 

Aðilar geta komist að samkomulagi um breytingu á kjörum en náist það ekki þarf að segja þeim upp. Sé það gert gilda ákvæði ráðningarsamninga/kjarasamninga um uppsögn og uppsagnarfrest. Sjá nánar viðkomandi kjarasamning hjá viðkomandi aðildarfélagi BHM. Starfsmaður getur kosið að samþykkja eða hafna þessum breytingum. 

BHM vil beina því til félagsmanna að lesa vel yfir alla samninga um breytingar á ráðningarkjörum og ef það er minnsti vafi um einhver atriði að hafa samband við sitt stéttarfélag .

Verð ég að samþykkja breytingar á ráðningarkjörum?

Sé ráðningarkjörum sagt upp að hluta felst í því tilboð til starfsmanna um nýjan og breyttan ráðningarsamning, sem starfsmaður þarf að samþykkja eða hafna. Samþykki starfsmaður ekki breytingar á ráðningarkjörum er litið svo á að um uppsögn á starfi sé að ræða, með sama fyrirvara og uppsagnarfrest samkvæmt ráðningarsamningi. 

BHM vil beina því til félagsmanna að lesa vel yfir alla samninga um breytingar á ráðningarkjörum og ef það er minnsti vafi um einhver atriði að hafa samband við sitt stéttarfélag .

Er vinnuveitanda heimilt að lækka starfshlutfall mitt ef ég er frá vinnu vegna veikinda?

Veikindi koma ekki í veg fyrir að starfshlutfall starfsmanns sé lækkað einhliða vegna rekstrarlegra ástæðna. Sé það gert gilda ákvæði kjarasamninga um uppsögn og uppsagnarfrest. Sjá nánar viðkomandi kjarasamning hjá viðkomandi aðildarfélagi BHM.

Er vinnuveitanda heimilt að lækka starfshlutfall mitt ef ég er í fæðingarorlofi?

Vinnuveitandi getur ekki einhliða lækkað starfshlutfall starfsmanns í fæðingarorlofi fyrr en að hann snýr aftur til starfa að loknu orlofi. Sé það gert gilda ákvæði kjarasamninga um uppsögn og uppsagnarfrest. Sjá nánar viðkomandi kjarasamning hjá viðkomandi aðildarfélagi BHM.