Skip to content

Hvíldartímareglur

Langir vinnudagar yfir lengra tímabil og álag í starfi og streita geta haft slæm áhrif á heilsu fólks og frammstöðu.

Heilsuvernd og jafnvægi einkalífs og vinnu liggja til grundvallar reglum um daglega og vikulega lágmarkshvíld.

Kjarasamningar fjalla ekki aðeins um dagvinnu starfsfólks, yfirvinnu og vaktavinnu, laun og álagsgreiðslur, heldur einnig um daglega og vikulega lágmarkshvíld. Hvíldartímareglur snúa að vinnuvernd og heilsu starfsfólks. Um hvíldartími, frídaga og hámarksvinnutími eru einnig ákvæði IX. kafla laga um aðbúnað og hollustuhætti nr. 46/1980, sbr. lög nr. 68/2003.

Vinnutíma ber að haga þannig að á hverju 24 klst. tímabili fái starfsmaður a.m.k. 11 klst. samfellda hvíld, hvíldin skal ná til tímabilsins 23-6 verði því við komið. Miðað er við samanlagðan vinnutíma hjá sama vinnuveitanda og skiptir því ekki máli hvort unnin eru tvö eða fleiri mismunandi störf eða hvort í gildi séu einn eða fleiri ráðningarsamningar við hann.

Frítökuréttur skapast sé starfsmaður sérstaklega beðinn um að mæta aftur til vinnu áður en 11 stunda lágmarkshvíld er náð, sem er venjulega 1,5 stund fyrir hverja stund sem hvíldin skerðist.

Stytta má samfellda lágmarkshvíld í allt að 8 stundir þegar um skipuleg vaktaskipti er að ræða. Stytting lágmarkshvíldar í allt að 8 tíma gildir þegar starfsmaður fer, samkvæmt fyrirframskipulagðri vaktskrá, af kvöldvakt á morgunvakt eða af morgunvakt á næturvakt og svo framvegis.

Tryggja ber að starfsfólk fái a.m.k. einn frídag á viku í beinu framhaldi af daglegri lágmarkshvíld, þ.e. 35 klst. samfelld hvíld.

Orlofsreglur teljast til einnig til hvíldartímareglna þó að markmið þeirra sé einnig að tryggja fólki rétt til aukins frítíma með sínum nánustu.

Ákvæði laga og kjarasamninga eru byggðar á tilskipun 2003/88/EB um ákveðna þætti er varða skipulag vinnutíma.

Lesa má um túlkun tilskipunarinnar, þ.m.t. um hugtökin vinnutími og hvíldartími, í dómi EFTA-dómstólsins frá 15. júlí 2021 í máli E-11/20.