Dag­leg og viku­leg hvíld

Í kjarasamningum og í IX. kafla laga um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum er kveðið á um lágmarksréttindi starfsfólks til hvíldartíma og takmörk á vinnutíma.

Reglurnar byggja á evrópskri vinnutímatilskipun (2003/88/EB), sem tryggir öll­u starfsfólki ákveðin grunnréttindi. Í meginatriðum ber vinnuveitendum að tryggja eftirfarandi:

• Daglegan hvíldartíma: Að minnsta kosti 11 klukkustunda samfellda hvíld á hverjum sólarhring.
• Vikulegan hvíldartíma: Að minnsta kosti einn frídag í hverri viku.
• Hámarksvinnutíma: Vinnutími má að meðaltali ekki vera lengri en 48 klukkustundir á viku.

Þessi réttindi eiga að vera hluti af skipulagi vinnu á hverjum vinnustað og gilda óháð starfshlutfalli eða starfsheiti.

Hvað telst vinnutími – og hvað telst hvíld?

Við mat á því hvort starfsmaður eigi rétt á hvíld er fyrst litið til þess hvað telst vinnutími.

Vinnutími er sá tími sem starfsmaður:

• er að störfum,
• er til taks fyrir vinnuveitanda, og
• sinnir verkefnum sínum eða skyldum.

Stundum er talað um virkan vinnutíma til að lýsa þessu.

Hvíldartími er einfaldlega sá tími sem ekki telst til vinnutíma.

Þessi skilgreining hefur verið staðfest í dómaframkvæmd, bæði hér á landi og hjá EFTA-dómstólnum, og skiptir miklu máli þegar metið er hvort réttur til hvíldar hafi verið virtur.

Ferðalög utan hefðbundins vinnutíma

Dómstólar hafa staðfest að ferðalög geti talist vinnutími við ákveðnar aðstæður.

Ef starfsmaður:

• ferðast utan hefðbundins vinnutíma,
• að kröfu vinnuveitanda, og
• til annars staðar en venjulegrar starfsstöðvar,

þá telst sá tími almennt til vinnutíma.

Þetta hefur verið staðfest bæði af Landsrétti og Hæstarétti, í samræmi við túlkun EFTA-dómstólsins. Slík ferðalög geta því haft áhrif á rétt starfsmanns til daglegrar hvíldar og frítöku.

Í dómi Landsréttar (mál nr. 197/2022) var staðfest að tími sem starfsmaður ver í ferðalög utan hefðbundins vinnutíma, að kröfu vinnuveitanda og til annars áfangastaðar en venjulegrar starfsstöðvar, telst til vinnutíma samkvæmt vinnutímatilskipun 2003/88/EB. Niðurstaða Landsréttar var staðfest í Hæstarétti (mál nr. 52/2023).

Þessi niðurstaða byggir á túlkun EFTA-dómstólsins í máli E-11/20 frá 15. júlí 2021, þar sem hugtakið vinnutími var skilgreint með þessum hætti.

Daglegur hvíldartími

Starfsfólk á rétt á að minnsta kosti 11 klukkustunda samfelldri hvíld innan hvers 24 stunda tímabils.

24 stunda tímabilið miðast við upphaf vinnudags starfsmanns:

• Skipulagður vinnudagur: Ef vinnudagur hefst kl. 8:00, miðast sólarhringurinn við það.
• Fastur vinnutími: Ef starfsmaður byrjar reglulega kl. 20:00, er það upphafspunkturinn.
• Vaktavinna: Miðað er við merktan vinnudag á vaktskrá. Fyrir aukavakt í vaktafríi er miðað við síðasta merktan vinnudag.

Allur vinnutími hjá sama vinnuveitanda er lagður saman, jafnvel þótt starfsmaður sé í fleiri en einu starfi eða með fleiri en einn ráðningarsamning.

Ef mögulegt er, skal dagleg hvíld ná yfir tímabilið frá kl. 23:00 til 06:00.

Þegar dagleg hvíld skerðist – frítökuréttur

Starfsmaður á ekki að mæta aftur til vinnu fyrr en 11 klukkustunda hvíld er náð, nema hann sé sérstaklega beðinn um það.

Ef það gerist:

• myndast frítökuréttur,
• að jafnaði 1,5 klukkustund í frí fyrir hverja klukkustund sem vantar upp á hvíldina.

Þetta á einnig við um hluta úr klukkustund.

Skráning og nýting

• Uppsafnaður frítökuréttur skal vera skráður, annaðhvort á launaseðli eða í viðverukerfi.
• Frí er veitt í samráði við starfsmann, þegar rétturinn er orðinn að minnsta kosti fjórar klukkustundir.
• Frí skal ekki veitt í styttri lotum en fjórum klukkustundum.
• Leitast skal við að veita frí sem fyrst, til að koma í veg fyrir uppsöfnun.

Greiðsla og uppgjör

• Starfsmaður getur óskað eftir útgreiðslu á hluta frítökuréttar.
• Heimilt er að greiða út ½ klukkustund (í dagvinnu) fyrir hverjar 1½ klukkustundir í áunnum rétti.
• Við starfslok skal ótekinn frítökuréttur gerður upp á sama hátt og orlof.
• Frítökuréttur fyrnist ekki.

Undantekningar frá 11 klukkustunda reglunni

Í ákveðnum tilvikum má stytta daglega hvíld:

• Við skipulögð vaktaskipti, allt niður í 8 klukkustundir, t.d. þegar starfsmaður fer af morgunvakt á næturvakt samkvæmt vaktskrá.
• Þetta á ekki við þegar starfsmaður lýkur yfirvinnu og fer beint á reglubundna vakt – eða öfugt.

Þar sem um undantekningu er að ræða, skal:

• haga vaktaskipulagi þannig að þetta gerist sem sjaldnast,
• almennt ekki oftar en einu sinni í viku,
• og tryggja sem jafnast vinnuálag.

Einnig má stytta hvíld við sérstakar aðstæður, til dæmis þegar:

• almannaheill krefst þess,
• halda þarf uppi nauðsynlegri þjónustu, eða
• ófyrirséðar ytri aðstæður koma upp, svo sem óveður.

Vikuleg hvíld

Á hverju sjö daga tímabili skal starfsmaður fá:

• að minnsta kosti einn frídag,
• sem tengist beint daglegri hvíld.

Í reynd þýðir þetta 35 klukkustunda samfellda hvíld.

Hámarksvinnutími á viku

Heildarvinnutími, þar með talin yfirvinna, má ekki vera:

• lengri en 48 klukkustundir að meðaltali á viku,
• miðað við fjögurra mánaða tímabil.

Næturvinna

Vinnutími starfsfólks í næturvinnu skal að jafnaði:

• ekki vera lengri en 8 klukkustundir á hverju 24 stunda tímabili.

Ef starfsmaður fær heilsufarsvandamál sem rekja má til næturvinnu, skal – eftir því sem kostur er – færa hann í dagvinnu sem hentar honum betur.

Undanþágur – hverjir falla ekki undir reglurnar?

Ákvæði um daglega og vikulega lágmarkshvíld gilda ekki um:

• stjórnendur og þá sem ráða vinnutíma sínum sjálfir,
• ákveðnar sérstakar aðstæður í starfsemi hins opinbera, svo sem nauðsynlega öryggis- og löggæslustarfsemi, almannavarnir og brýna rannsóknarhagsmuni,
• starfsfólk sem veitir þjónustu samkvæmt lögum um þjónustu við fatlað fólk með langvarandi stuðningsþarfir, samkvæmt nánari reglum í vinnuverndarlögum.

Nánari upplýsingar

Aðildarfélög BHM veita nánari upplýsingar um réttindi, heimildir til frávika og framkvæmd frítökuréttar samkvæmt kjarasamningum.