Starfs­loka­samn­ingar - ríkið

Hvað er starfslokasamningur?

Starfslokasamningur er gagnkvæmt samkomulag starfsmanns og forstöðumanns um að starfsmaður láti af starfi eða embætti áður en ráðningartíma eða skipun lýkur, gegn ákvörðuðum starfslokagreiðslum eða öðrum skilmálum.

Um slíka samninga gilda reglur nr. 1185/2024. Í meginatriðum felur starfslokasamningur eftirfarandi í sér:

• samningurinn byggir á frjálsum vilja beggja aðila,
• Hann er ekki stjórnvaldsákvörðun í skilningi stjórnsýslulaga, heldur liður í stjórnunarheimild forstöðumanns,
• Hann verður að byggjast á málefnalegum sjónarmiðum og rúmast innan fjárheimilda stofnunar.

Beiðni um gerð starfslokasamnings getur komið frá starfsmanni, forstöðumanni, ráðherra eða stjórn. Starfsmanni skal ávallt boðið að leita aðstoðar trúnaðarmanns eða fulltrúa stéttarfélags við samningsgerðina, í samræmi við grundvallarsjónarmið vinnuréttar og rétt til fulltingis í viðkvæmum ráðningarmálum.

Hvað greinir starfslokasamning frá uppsögn?

1. Lagagrundvöllur og form

Uppsögn af hálfu vinnuveitanda samkvæmt starfsmannalögum eða kjarasamningum er einhliða stjórnvaldsákvörðun og lýtur form- og efnisreglum stjórnsýsluréttar. Þær fela m.a. í sér rannsóknarskyldu, rökstuðningsskyldu og skyldu til að gæta meðalhófs og jafnræðis.

Starfslokasamningur er hins vegar tvíhliða samningur sem byggir á samþykki beggja aðila og fellur utan beinnar beitingar stjórnsýslulaga. Þó gilda áfram ófrávíkjanlegar kröfur um jafnræði, málefnaleg sjónarmið og ábyrga meðferð opinbers fjár.

2. Efnisreglur um heimildir til samningsgerðar

Óheimilt er að gera starfslokasamning ef ljóst er að beita eigi lögbundnum eða kjarasamningsbundnum uppsagnarákvæðum. Starfslokasamningur má því ekki koma í stað:

• uppsagnarákvæðis 43. gr. starfsmannalaga,
• reglna um brottvikningu, lausn vegna heilsubrests eða langvarandi veikinda,
• réttar til bóta við niðurfellingu starfa,
• sambærilegra kjarasamningsákvæða um veikindarétt eða aðrar fjarvistarástæður.

Þessi sjónarmið tryggja að ákvörðun um gerð starfslokasamnings sé ekki nýtt til að sniðganga vernd sem starfsmönnum er tryggð í lögum, stjórnarskrárvörðum réttindum eða kjarasamningum.

3. Réttindi starfsmanns á starfslokatíma

Starfslokasamningur hefur að jafnaði eftirfarandi réttaráhrif:

• starfsmaður er leystur undan vinnuskyldu, nema samið sé sérstaklega um annað,
• starfsmaður á ekki frekari ávinnslu starfstengdra réttinda á starfslokatíma, svo sem veikindaréttar, starfsaldurshækkana eða endurmenntunar,
• Greiðslur eru skilgreindar sem lokauppgjör og dreifast yfir þann tíma sem samið er um.

Þetta er frábrugðið hefðbundnum uppsagnarfresti þar sem starfsmaður heldur almennt áfram ávinnslu réttinda og hefur áfram skyldu til að gegna starfi nema annað sé ákveðið.

4. Fjárhæðir og greiðslur

Við ákvörðun starfslokagreiðslna skal gæta eftirfarandi:

• fjárhæðir mega aldrei vera lakari en lágmarksréttur samkvæmt lögum eða kjarasamningum
• Greiðslur skulu taka mið af uppsagnarfresti og biðlaunarétti samkvæmt starfsmannalögum
• greiðslur verða að rúmast innan fjárheimilda stofnunar,
• Í undantekningartilvikum getur samningsgreiðsla numið allt að þreföldum uppsagnarfresti, t.d. vegna mjög langrar starfsreynslu, sérstakrar sérhæfingar eða þegar staða viðkomandi á vinnumarkaði er skert.

Slíkar viðbótargreiðslur verða ætíð að byggjast á málefnalegu mati og skýrum rökum.

5. Tengsl við önnur störf

Taki starfsmaður við nýju launuðu starfi á tímabili sem hann fær starfslokagreiðslur:

• Greiðslur falla niður ef nýju launin eru jafnhá eða hærri en fyrri laun,
• ef ný laun eru lægri, greiðist mismunurinn áfram.

Ákvæðið tryggir að starfslokagreiðslur verði ekki hærri en sem nemur tekjumissi vegna starfslokanna og stuðlar þannig að ábyrgri meðferð opinberra fjármuna.

Lokaorð

Starfslokasamningar eru mikilvægt stjórntæki þegar aðstæður kalla á gagnkvæmt og málefnalegt samkomulag um starfslok. Reglur nr. 1185/2024 setja þó skýran ramma um gerð þeirra til að tryggja að réttur starfsmanna samkvæmt lögum, kjarasamningum og meginreglum stjórnsýsluréttar sé ekki skertur.